Директива (ЕС) 2019/1152 Европейского парламента и Совета от 20 июня 2019 г. о прозрачных и предсказуемых условиях труда в Европейском Союзе.

11.7.2019

В

Официальный журнал Европейского Союза

Л 186/105

ДИРЕКТИВА (ЕС) 2019/1152 ЕВРОПЕЙСКОГО ПАРЛАМЕНТА И СОВЕТА

от 20 июня 2019 г.

о прозрачных и предсказуемых условиях работы в Европейском Союзе

ЕВРОПЕЙСКИЙ ПАРЛАМЕНТ И СОВЕТ ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА,

Принимая во внимание Договор о функционировании Европейского Союза, и в частности пункт (b) статьи 153(2) в сочетании с пунктом (b) статьи 153(1),

Принимая во внимание предложение Европейской комиссии,

После передачи проекта законодательного акта национальным парламентам,

Принимая во внимание мнение Европейского экономического и социального комитета (1),

Принимая во внимание мнение Комитета регионов (2),

Действуя в соответствии с обычной законодательной процедурой (3),

Тогда как:

(1)

Статья 31 Хартии основных прав Европейского Союза предусматривает, что каждый работник имеет право на условия труда, которые уважают его или ее здоровье, безопасность и достоинство, на ограничение максимальной продолжительности рабочего времени, на ежедневные и еженедельные периоды отдыха и на ежегодный период оплачиваемого отпуска.

(2)

Принцип № 5 Европейского столпа социальных прав, провозглашенный в Гетеборге 17 ноября 2017 года, предусматривает, что независимо от типа и продолжительности трудовых отношений работники имеют право на справедливое и равное обращение в отношении условий труда, доступ к социальной защите. и профессиональной подготовки, а также способствовать переходу к открытым формам занятости; что в соответствии с законодательством и коллективными договорами должна быть обеспечена необходимая гибкость работодателей для быстрой адаптации к изменениям в экономической ситуации; необходимо поощрять инновационные формы труда, обеспечивающие качественные условия труда, поощрять предпринимательство и самозанятость и облегчать профессиональную мобильность; и что трудовые отношения, которые приводят к нестандартным условиям труда, следует предотвращать, в том числе путем запрета злоупотреблений нетипичными контрактами, и что любой испытательный срок должен иметь разумную продолжительность.

(3)

Принцип № 7 Европейского столпа социальных прав предусматривает, что работники имеют право быть проинформированными в письменной форме при приеме на работу о своих правах и обязанностях, вытекающих из трудовых отношений, включая любой испытательный период; что перед увольнением они имеют право быть проинформированными о причинах и получить уведомление за разумный срок; и что они имеют право на доступ к эффективному и беспристрастному разрешению споров и, в случае необоснованного увольнения, право на возмещение ущерба, включая адекватную компенсацию.

(4)

С момента принятия Директивы Совета 91/533/EEC (4) рынки труда претерпели далеко идущие изменения из-за демографического развития и цифровизации, что привело к созданию новых форм занятости, которые способствовали инновациям, созданию рабочих мест и росту рынка труда. . Некоторые новые формы занятости значительно отличаются от традиционных трудовых отношений с точки зрения предсказуемости, создавая неопределенность в отношении применимых прав и социальной защиты соответствующих работников. Поэтому в этом развивающемся мире труда растет потребность в том, чтобы работники были полностью информированы об основных условиях их труда, причем это должно происходить своевременно и в письменной форме, к которой работники имеют легкий доступ. Чтобы адекватно сформулировать развитие новых форм занятости, работникам в Союзе также должен быть предоставлен ряд новых минимальных прав, направленных на обеспечение безопасности и предсказуемости в трудовых отношениях при одновременном достижении восходящей конвергенции между государствами-членами и сохранении адаптивности рынка труда.

(5)

В соответствии с Директивой 91/533/EEC большинство работников Союза имеют право получать письменную информацию об условиях своего труда. Однако Директива 91/533/EEC не распространяется на всех работников Союза. Более того, возникли пробелы в защите новых форм занятости, возникших в результате развития рынка труда с 1991 года.

(6)

Поэтому минимальные требования, касающиеся информации о существенных аспектах трудовых отношений и условий труда, которые применяются к каждому работнику, должны быть установлены на уровне Союза, чтобы гарантировать всем работникам в Союзе адекватную степень прозрачности и предсказуемости в отношении их работы. условий, сохраняя при этом разумную гибкость нестандартной занятости, сохраняя тем самым ее преимущества для работников и работодателей.

(7)

Комиссия провела двухэтапную консультацию с социальными партнерами в соответствии со статьей 154 Договора о функционировании Европейского Союза по вопросам улучшения сферы применения и эффективности Директивы 91/533/EEC и расширения ее сферы действия. целей, направленных на установление новых прав для работников. Это не привело к достижению соглашения между социальными партнерами о начале переговоров по этим вопросам. Однако, как подтверждено результатами открытых общественных консультаций, в ходе которых были изучены мнения различных заинтересованных сторон и граждан, важно принять меры на уровне Союза в этой области путем модернизации и адаптации действующей правовой базы к новым событиям.

(8)

В своей прецедентной практике Суд Европейского Союза (Суд) установил критерии определения статуса работника (5). Интерпретация Судом этих критериев должна быть принята во внимание при реализации настоящей Директивы. При условии, что они соответствуют этим критериям, домашние работники, работники по требованию, работники с перерывами, работники, работающие по ваучерам, работники платформ, стажеры и ученики могут подпадать под действие настоящей Директивы. Истинно самозанятые лица не должны подпадать под действие настоящей Директивы, поскольку они не соответствуют этим критериям. Злоупотребление статусом самозанятых лиц, как это определено в национальном законодательстве, как на национальном уровне, так и в трансграничных ситуациях, является формой ложно заявленной работы, которая часто связана с незадекларированной работой. Фиктивная самозанятость имеет место, когда лицо объявляется самозанятым при выполнении условий, характерных для трудовых отношений, с целью избежать определенных юридических или финансовых обязательств. Такие лица должны подпадать под действие настоящей Директивы. При определении наличия трудовых отношений следует руководствоваться фактами, относящимися к фактическому выполнению работы, а не описанием отношений сторонами.

(9)

Государствам-членам ЕС должна быть предоставлена ​​возможность предусмотреть, если это оправдано объективными причинами, чтобы некоторые положения настоящей Директивы не применялись к определенным категориям государственных служащих, службам экстренной помощи, вооруженным силам, полицейским органам, судьям, прокурорам, следователям или другим лицам. правоохранительные службы с учетом специфики обязанностей, которые они призваны выполнять, или условий их службы.

(10)

Требования, изложенные в настоящей Директиве в отношении следующих вопросов, не должны распространяться на моряков или морских рыбаков, учитывая особенности условий их занятости: параллельная занятость, если она несовместима с работой, выполняемой на борту кораблей или рыболовных судов, минимальная предсказуемость работы, отправка работников в другое государство-член или в третью страну, переход на другую форму занятости и предоставление информации о личности учреждений социального обеспечения, получающих социальные отчисления. Для целей настоящей Директивы моряки и морские рыбаки, как это определено соответственно в Директивах Совета 2009/13/EC (6) и (ЕС) 2017/159 (7), должны считаться работающими в Союзе, когда они работают на садиться на суда или рыболовные суда, зарегистрированные в государстве-члене или плавающие под флагом государства-члена.

(11)

Ввиду растущего числа работников, исключенных из сферы действия Директивы 91/533/EEC на основании исключений, сделанных государствами-членами в соответствии со статьей 1 этой директивы, необходимо заменить эти исключения возможностью для государств-членов не применять положения настоящей Директивы к трудовым отношениям с заранее установленным и фактическим рабочим временем, которое составляет в среднем три часа в неделю или менее в течение учетного периода в четыре недели подряд. Расчет этих часов должен включать все время, фактически отработанное на работодателя, например, сверхурочную работу или работу, дополнительную к гарантированной или предусмотренной трудовым договором или трудовыми отношениями. С момента пересечения работником этого порога к нему применяются положения настоящей Директивы независимо от количества рабочих часов, которое работник отработает впоследствии, или количества рабочих часов, предусмотренного трудовым договором.

(12)

В особенно уязвимом положении находятся работники, у которых нет гарантированного рабочего времени, в том числе те, кто работает по контрактам с нулевым часом или по некоторым контрактам по требованию. Следовательно, положения настоящей Директивы должны применяться к ним независимо от количества фактически отработанных часов.

(13)

На практике функции и обязанности работодателя могут взять на себя несколько различных физических или юридических лиц или других организаций. Государства-члены должны сохранять свободу более точно определять лиц, которые считаются полностью или частично ответственными за выполнение обязательств, которые настоящая Директива устанавливает для работодателей, при условии, что все эти обязательства выполняются. Государства-члены также должны иметь возможность решать, что некоторые или все эти обязательства должны быть возложены на физическое или юридическое лицо, которое не является стороной трудовых отношений.

(14)

Государства-члены ЕС должны иметь возможность устанавливать конкретные правила для исключения лиц, выступающих в качестве работодателей для домашних работников в домашнем хозяйстве, из требований, изложенных в настоящей Директиве, в отношении следующих вопросов: рассматривать и отвечать на запросы о различных видах занятости, обеспечить обязательное бесплатное обучение и предусмотреть механизмы возмещения вреда, основанные на благоприятных презумпциях, в случае отсутствия информации в документации, которая должна быть предоставлена ​​работнику в соответствии с настоящей Директивой.

(15)

Директива 91/533/EEC ввела список существенных аспектов трудового договора или трудовых отношений, о которых работники должны быть проинформированы в письменной форме. Необходимо адаптировать этот список, который государства-члены могут расширить, чтобы учесть изменения на рынке труда, в частности рост нестандартных форм занятости.

(16)

Если у работника нет постоянного или основного места работы, он должен получить информацию о порядке передвижения между рабочими местами, если таковые имеются.

(17)

Информация о праве на обучение, предоставляемая работодателем, должна иметь возможность принимать форму информации, которая включает количество дней обучения, если таковые имеются, на которые работник имеет право в год, а также информацию об общей политике работодателя в области обучения.

(18)

Должна быть предусмотрена возможность включения в информацию о порядке, который должен соблюдать работодатель и работник при прекращении трудовых отношений, срок подачи иска об оспаривании увольнения.

(19)

Информация о рабочем времени должна соответствовать Директиве 2003/88/EC Европейского парламента и Совета (8) и должна включать информацию о перерывах, ежедневных и еженедельных периодах отдыха и размере оплачиваемого отпуска, тем самым обеспечивая защиту безопасность и здоровье работников.

(20)

Информация о вознаграждении, подлежащая предоставлению, должна включать все элементы вознаграждения, указанные отдельно, включая, если применимо, взносы в денежной или натуральной форме, выплаты за сверхурочную работу, премии и другие выплаты, прямо или косвенно полученные работником в связи с его или ее работой. Предоставление такой информации не должно наносить ущерба свободе работодателей предусматривать дополнительные элементы вознаграждения, такие как разовые выплаты. Тот факт, что элементы вознаграждения, причитающиеся по закону или коллективному договору, не были включены в эту информацию, не должен служить основанием для непредоставления их работнику.

(21)

Если невозможно указать фиксированный график работы из-за характера занятости, например, в случае контракта по требованию, работодатели должны информировать работников о том, как должно быть установлено их рабочее время, включая временные интервалы, в которые их можно вызвать на работу, а также минимальный срок уведомления, который они должны получить до начала рабочего задания.

(22)

Информация о системах социального обеспечения должна включать информацию об учреждениях социального обеспечения, получающих взносы социального обеспечения, где это уместно, в отношении пособий по болезни, беременности и родам, отцовства и родительских пособий, пособий в случае несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также по старости. , инвалидность, пособие по потере кормильца, пособие по безработице, предпенсионное и семейное пособие. Работодатели не должны быть обязаны предоставлять эту информацию, если работник выбирает учреждение социального обеспечения. Информация о защите социального обеспечения, предоставляемой работодателем, должна включать, где это уместно, факт покрытия дополнительными пенсионными схемами в значении Директивы 2014/50/ЕС Европейского парламента и Совета (9) и Директивы Совета 98/. 49/ЕС (10).

(23)

Работники должны иметь право на получение информации о своих правах и обязанностях, вытекающих из трудовых отношений, в письменной форме при начале работы. Поэтому основная информация должна поступить к ним как можно скорее и не позднее, чем в течение календарной недели с их первого рабочего дня. Остальная информация должна поступить к ним в течение одного месяца с первого рабочего дня. Под первым рабочим днем ​​следует понимать фактическое начало выполнения работы работником, находящимся в трудовых отношениях. Государства-члены ЕС должны стремиться к тому, чтобы работодатели предоставляли соответствующую информацию о трудовых отношениях до окончания первоначально согласованного срока действия контракта.

(24)

В свете растущего использования цифровых средств связи информация, которая должна предоставляться в письменном виде в соответствии с настоящей Директивой, может предоставляться электронными средствами.

(25)

Чтобы помочь работодателям предоставлять своевременную информацию, государства-члены должны иметь возможность предоставлять шаблоны на национальном уровне, включая соответствующую и достаточно полную информацию о применимой правовой базе. Эти шаблоны могут быть дополнительно разработаны на отраслевом или местном уровне национальными властями и социальными партнерами. Комиссия будет поддерживать государства-члены в разработке шаблонов и моделей и, при необходимости, обеспечивать их широкий доступ.

(26)

Работники, отправленные за границу, должны получить дополнительную информацию, соответствующую их ситуации. При последовательных рабочих заданиях в нескольких государствах-членах ЕС или третьих странах должна быть предусмотрена возможность сопоставления информации по нескольким назначениям до первого выезда и последующего изменения в случае каких-либо изменений. Работники, которые квалифицируются как командированные работники в соответствии с Директивой 96/71/EC Европейского парламента и Совета (11), также должны быть уведомлены о едином официальном национальном веб-сайте, разработанном принимающим государством-членом, где они могут найти соответствующую информацию о условия труда, применимые к их ситуации. Если государства-члены ЕС не предусмотрели иное, эти обязательства применяются, если продолжительность периода работы за границей превышает четыре недели подряд.

(27)

Испытательные сроки позволяют сторонам трудовых отношений убедиться в совместимости работников и должностей, на которые они были наняты, одновременно обеспечивая работникам сопутствующую поддержку. Выход на рынок труда или переход на новую должность не должен подвергаться длительной нестабильности. Поэтому, как установлено в Европейском столпе социальных прав, испытательный срок должен быть разумной продолжительности.

(28)

Значительное число государств-членов ЕС установило общую максимальную продолжительность испытательного срока от трех до шести месяцев, которую следует считать разумной. В исключительных случаях должна быть предусмотрена возможность продления испытательного срока более шести месяцев, если это оправдано характером занятости, например, на управленческих или исполнительных должностях или должностях государственной службы, или когда это соответствует интересам работника, например, в контексте конкретных мер, способствующих постоянной занятости, особенно для молодых работников. Также должна быть предусмотрена возможность соответствующего продления испытательного срока в тех случаях, когда работник отсутствовал на работе в течение испытательного периода, например, из-за болезни или отпуска, чтобы дать работодателю возможность оценить пригодность работника для выполнения данной задачи в вопрос. В случае срочных трудовых отношений продолжительностью менее 12 месяцев государства-члены ЕС должны обеспечить, чтобы продолжительность испытательного срока была адекватной и пропорциональной ожидаемой продолжительности контракта и характеру работы. Если это предусмотрено национальным законодательством или практикой, работники должны иметь возможность приобретать трудовые права в течение испытательного периода.

(29)

Работодатель не должен ни запрещать работнику работать у других работодателей вне графика работы, установленного этим работодателем, ни подвергать работника неблагоприятному обращению за это. Государства-члены ЕС должны иметь возможность устанавливать условия для использования ограничений несовместимости, которые следует понимать как ограничения на работу у других работодателей по объективным причинам, например, для защиты здоровья и безопасности работников, в том числе путем ограничения работы. время, защита деловой конфиденциальности, целостность государственной службы или избежание конфликта интересов.

(30)

Работники, чья модель работы полностью или в основном непредсказуема, должны получать выгоду от минимального уровня предсказуемости, когда график работы определяется главным образом работодателем, будь то напрямую, например, путем распределения рабочих заданий, или косвенно, например, требуя от работника ответа. по запросам клиентов.

(31)

Контрольные часы и дни, под которыми следует понимать промежутки времени, в течение которых может выполняться работа по требованию работодателя, должны быть установлены в письменной форме в начале трудовых отношений.

(32)

Разумный минимальный период уведомления, который следует понимать как период времени между моментом, когда работника информируют о новом рабочем задании, и моментом начала выполнения задания, представляет собой еще один необходимый элемент предсказуемости работы для трудовых отношений с работой. закономерности, которые полностью или по большей части непредсказуемы. Продолжительность периода уведомления может варьироваться в зависимости от потребностей соответствующего сектора, обеспечивая при этом адекватную защиту работников. Минимальный срок уведомления применяется без ущерба для Директивы 2002/15/EC Европейского парламента и Совета (12).

(33)

Работники должны иметь возможность отказаться от рабочего задания, если оно выпадает за пределы контрольных часов и дней или если они не были уведомлены о рабочем задании в соответствии с минимальным сроком уведомления, не испытывая при этом неблагоприятных последствий такого отказа. Работники также должны иметь возможность принять рабочее задание, если они того пожелают.

(34)

Если работник, чей график работы полностью или по большей части непредсказуем, договорился со своим работодателем о выполнении конкретного рабочего задания, работник должен иметь возможность планировать это соответствующим образом. Работник должен быть защищен от потери дохода в результате поздней отмены согласованного рабочего задания посредством адекватной компенсации.

(35)

Трудовые договоры по требованию или аналогичные трудовые договоры, включая договоры с нулевой продолжительностью рабочего времени, в соответствии с которыми работодатель имеет возможность вызывать работника на работу по мере необходимости, особенно непредсказуемы для работника. Государства-члены, которые разрешают такие контракты, должны обеспечить наличие эффективных мер по предотвращению злоупотреблений ими. Такие меры могут принимать форму ограничения использования и продолжительности таких договоров, опровержимой презумпции существования трудового договора или трудовых отношений с гарантированным количеством оплачиваемых часов, основанных на часах, отработанных в предшествующий учетный период, или другие эквивалентные меры, обеспечивающие эффективное предотвращение злоупотреблений.

(36)

Там, где у работодателей есть возможность предлагать трудовые договоры с полной занятостью или бессрочные трудовые договоры с работниками, занятыми в нестандартных формах занятости, следует поощрять переход к более безопасным формам занятости в соответствии с принципами, установленными в Европейском столпе социальных прав. . Работники должны иметь возможность запросить другую, более предсказуемую и безопасную форму занятости, если таковая имеется, и получить мотивированный письменный ответ от работодателя, учитывающий потребности работодателя и работника. Государства-члены должны иметь возможность ограничить частоту таких запросов. Настоящая Директива не должна препятствовать государствам-членам ЕС устанавливать, что в случае должностей государственной службы, на которые поступление осуществляется путем конкурсных экзаменов, эти должности не должны считаться доступными по простому запросу работника и, таким образом, выходят за рамки ее применения. права требовать форму занятости с более предсказуемыми и безопасными условиями труда.

(37)

Если в соответствии с законодательством Союза, национальным законодательством или коллективными соглашениями работодатели обязаны обеспечивать обучение работников для выполнения работы, для которой они наняты, важно обеспечить, чтобы такое обучение предоставлялось в равной степени всем работникам, в том числе тем, кто работает нестандартно. формы занятости. Затраты на такое обучение не должны возлагаться на работника, удерживаться или вычитаться из его заработной платы. Такое обучение должно засчитываться как рабочее время и, по возможности, проводиться в рабочее время. Это обязательство не распространяется на профессиональную подготовку или обучение, необходимое работникам для получения, поддержания или продления профессиональной квалификации, если в соответствии с законодательством Союза, национальным законодательством или коллективным договором работодатель не обязан предоставлять ее работнику. Государства-члены должны принять необходимые меры для защиты работников от злоупотреблений в отношении обучения.

(38)

Следует уважать автономию социальных партнеров и их возможности как представителей работников и работодателей. Поэтому социальные партнеры должны иметь возможность учитывать, что в конкретных секторах или ситуациях различные положения более подходят для достижения целей настоящей Директивы, чем определенные минимальные стандарты, изложенные в настоящей Директиве. Поэтому государства-члены должны иметь возможность разрешить социальным партнерам поддерживать, вести переговоры, заключать и обеспечивать соблюдение коллективных соглашений, которые отличаются от некоторых положений, содержащихся в настоящей Директиве, при условии, что общий уровень защиты работников не снижается.

(39)

Общественные консультации по Европейскому столпу социальных прав показали необходимость усилить соблюдение трудового законодательства Союза, чтобы обеспечить его эффективность. Оценка Директивы 91/533/EEC, проведенная в рамках Программы соответствия и эффективности регулирования Комиссии, подтвердила, что усиление механизмов правоприменения может повысить эффективность трудового законодательства Союза. Консультации показали, что системы возмещения, основанные исключительно на исках о возмещении ущерба, менее эффективны, чем системы, которые также предусматривают штрафные санкции, такие как единовременные выплаты или лишение разрешений, для работодателей, которые не предоставляют письменные заявления. Оно также показало, что работники редко добиваются возмещения ущерба во время трудовых отношений, что ставит под угрозу цель предоставления письменного заявления, которая заключается в обеспечении информирования работников об основных особенностях трудовых отношений. Поэтому необходимо ввести положения о правоприменении, обеспечивающие использование благоприятных презумпций в случае непредоставления информации о трудовых отношениях, или порядок, согласно которому работодатель может быть обязан предоставить недостающую информацию и может подвергнуться наказанию, если работодатель не делает этого, или и то, и другое. Такие благоприятные презумпции должны включать в себя презумпцию того, что у работника имеются бессрочные трудовые отношения, что нет испытательного срока или что у работника есть штатная должность, где соответствующая информация отсутствует. Возмещение может осуществляться в соответствии с процедурой, посредством которой работодатель уведомляется работником или третьей стороной, такой как представитель работника или другой компетентный орган или орган, о том, что информация отсутствует, и своевременно предоставляет полную и правильную информацию.

(40)

После Директивы 91/533/EEC была принята обширная система положений по обеспечению соблюдения социальных норм в Союзе, в частности, в области равного обращения, элементы которой должны быть применены к настоящей Директиве, чтобы гарантировать работникам доступ на эффективное и беспристрастное разрешение споров, например, в гражданском или трудовом суде, а также на право на возмещение вреда, которое может включать адекватную компенсацию, что отражает принцип № 7 Европейского столпа социальных прав.

(41)

В частности, принимая во внимание основополагающий характер права на эффективную правовую защиту, работники должны продолжать пользоваться такой защитой даже после прекращения трудовых отношений, что привело к предполагаемому нарушению прав работника в соответствии с настоящей Директивой.

(42)

Эффективное выполнение настоящей Директивы требует адекватной судебной и административной защиты от любого неблагоприятного обращения в качестве реакции на попытку реализовать права, предусмотренные настоящей Директивой, любую жалобу работодателю или любое судебное или административное разбирательство, направленное на обеспечение соблюдения настоящей Директивы.

(43)

Работники, осуществляющие права, предусмотренные настоящей Директивой, должны пользоваться защитой от увольнения или эквивалентного ущерба, например, от того, что работнику по требованию больше не поручают работу, или от любой подготовки к возможному увольнению на том основании, что они пытались реализовать такие права. Если работники считают, что они были уволены или понесли эквивалентный ущерб на этих основаниях, работники и компетентные органы или организации должны иметь возможность потребовать от работодателя предоставления должным образом обоснованных оснований для увольнения или применения эквивалентной меры.

(44)

Бремя доказывания отсутствия увольнения или эквивалентного ущерба на том основании, что работники осуществили свои права, предусмотренные настоящей Директивой, должно лежать на работодателях, когда работники доказывают перед судом или другим компетентным органом или органом: факты, на основании которых можно предположить, что они были уволены или подвергнуты мерам с эквивалентным эффектом на таких основаниях. Государства-члены ЕС должны иметь возможность не применять это правило в разбирательствах, в ходе которых суд или другой компетентный орган или орган должен расследовать факты, в частности в системах, где увольнение должно быть предварительно одобрено таким органом или органом. .

(45)

Государства-члены ЕС должны предусмотреть эффективные, пропорциональные и сдерживающие санкции за нарушение обязательств по настоящей Директиве. Наказания могут включать административные и финансовые санкции, такие как штрафы или выплата компенсаций, а также другие виды наказаний.

(46)

Поскольку цель настоящей Директивы, а именно улучшение условий труда путем содействия более прозрачной и предсказуемой занятости при обеспечении адаптируемости рынка труда, не может быть в достаточной степени достигнута государствами-членами, а, скорее, в силу необходимости установления общих минимальных требований, может быть лучше достигнутые на уровне Союза, Союз может принимать меры в соответствии с принципом субсидиарности, изложенным в статье 5 Договора о Европейском Союзе. В соответствии с принципом пропорциональности, изложенным в этой статье, настоящая Директива не выходит за рамки того, что необходимо для достижения этой цели.

(47)

Эта Директива устанавливает минимальные требования, тем самым оставляя нетронутой прерогативу государств-членов ЕС по введению и сохранению более благоприятных положений. Права, приобретенные в рамках существующей правовой базы, должны продолжать применяться, если настоящей Директивой не будут введены более благоприятные положения. Реализация настоящей Директивы не может быть использована для ограничения существующих прав, изложенных в действующем законодательстве Союза или национальном законодательстве в этой области, а также не может служить веским основанием для снижения общего уровня защиты, предоставляемой работникам в области, охватываемой настоящей Директивой. В частности, это не должно служить основанием для введения трудовых договоров с нулевой продолжительностью рабочего времени или аналогичных видов трудовых договоров.

(48)

При реализации этой Директивы государства-члены должны избегать введения административных, финансовых и правовых ограничений, которые могли бы сдерживать создание и развитие микро-, малых и средних предприятий. Поэтому государствам-членам предлагается оценить влияние своего закона о транспозиции на малые и средние предприятия, чтобы гарантировать, что они не пострадают непропорционально, уделяя особое внимание микропредприятиям и административному бремени, а также опубликовать результаты такие оценки.

(49)

Государства-члены могут поручить социальным партнерам реализацию настоящей Директивы, если социальные партнеры совместно просят об этом и при условии, что государства-члены предпримут все необходимые шаги для обеспечения того, чтобы они могли в любое время гарантировать результаты, требуемые в соответствии с настоящей Директивой. . Они также должны, в соответствии с национальным законодательством и практикой, принимать адекватные меры для обеспечения эффективного участия социальных партнеров, а также для продвижения и расширения социального диалога с целью реализации положений настоящей Директивы.

(50)

Государства-члены ЕС должны принять любые адекватные меры для обеспечения выполнения обязательств, вытекающих из настоящей Директивы, например, путем проведения инспекций, в зависимости от обстоятельств.

(51)

Ввиду существенных изменений, внесенных настоящей Директивой в отношении цели, объема и содержания Директивы 91/533/EEC, вносить поправки в эту директиву нецелесообразно. Поэтому Директиву 91/533/EEC следует отменить.

(52)

В соответствии с Совместной политической декларацией государств-членов ЕС и Комиссии о пояснительных документах от 28 сентября 2011 г. (13), государства-члены обязались сопровождать, в обоснованных случаях, уведомление о своих мерах по транспозиции одним или несколькими документами, объясняющими взаимосвязь между компоненты директивы и соответствующие части национальных инструментов транспонирования. Применительно к настоящей Директиве законодатель считает обоснованной передачу таких документов,

ПРИНЯЛИ НАСТОЯЩУЮ ДИРЕКТИВУ:

ГЛАВА I

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 1

Цель, предмет и объем

1.   Целью настоящей Директивы является улучшение условий труда путем содействия более прозрачной и предсказуемой занятости, обеспечивая при этом адаптируемость рынка труда.

2.   Настоящая Директива устанавливает минимальные права, которые применяются к каждому работнику в Союзе, имеющему трудовой договор или трудовые отношения, как это определено законом, коллективными договорами или практикой, действующей в каждом государстве-члене, с учетом прецедентного права Суда. правосудия.

3.   Государства-члены могут принять решение не применять обязательства настоящей Директивы к работникам, состоящим в трудовых отношениях, в которых их заранее установленное и фактическое рабочее время равно или меньше в среднем трех часов в неделю в течение учетного периода, состоящего из четырех последовательных недель. . Время, отработанное у всех работодателей, образующих или принадлежащих к одному и тому же предприятию, группе или организации, засчитывается в средний трехчасовой показатель.

4.   Пункт 3 не применяется к трудовым отношениям, в которых до начала трудоустройства заранее не определен гарантированный объем оплачиваемой работы.

5.   Государства-члены ЕС могут определять, какие лица несут ответственность за выполнение обязательств перед работодателями, установленных настоящей Директивой, при условии выполнения всех этих обязательств. Они также могут решить, что все или часть этих обязательств должны быть возложены на физическое или юридическое лицо, не являющееся стороной трудовых отношений.

Этот параграф не наносит ущерба Директиве 2008/104/EC Европейского парламента и Совета (14).

6.   Государства-члены могут предусмотреть на объективных основаниях, что положения, изложенные в Главе III, не должны применяться к государственным служащим, службам по чрезвычайным ситуациям, вооруженным силам, полицейским органам, судьям, прокурорам, следователям или другим правоохранительным службам.

7.   Государства-члены могут принять решение не применять обязательства, изложенные в статьях 12 и 13, а также в пункте (a) статьи 15(1), к физическим лицам в домохозяйствах, действующих в качестве работодателей, где работа выполняется для этих домохозяйств.

8.   Глава II настоящей Директивы применяется к морякам и морским рыбакам без ущерба для Директив 2009/13/EC и Директивы (ЕС) 2017/159 соответственно. Обязательства, изложенные в пунктах (m) и (o) статьи 4(2), а также статьях 7, 9, 10 и 12, не распространяются на моряков или морских рыбаков.

Статья 2

Определения

Для целей настоящей Директивы применяются следующие определения:

(а)

«график работы» — график, определяющий часы и дни начала и окончания выполнения работ;

(б)

«исходные часы и дни» означают временные интервалы в определенных днях, в течение которых может выполняться работа по требованию работодателя;

(с)

Режим работы - форма организации рабочего времени и его распределения по определенной схеме, определяемой работодателем.

Статья 3

Предоставление информации

Работодатель обязан предоставить каждому работнику информацию, необходимую в соответствии с настоящей Директивой, в письменной форме. Информация должна предоставляться и передаваться на бумажном носителе или, при условии, что информация доступна работнику, ее можно хранить и распечатывать, а работодатель сохраняет доказательства передачи или получения, в электронной форме.

ГЛАВА II

ИНФОРМАЦИЯ О ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Статья 4

Обязанность предоставления информации

1.   Государства-члены ЕС должны гарантировать, что работодатели обязаны информировать работников о существенных аспектах трудовых отношений.

2.   Информация, упомянутая в пункте 1, должна включать как минимум следующее:

(а)

личности сторон трудовых отношений;

(б)

место работы; при отсутствии постоянного или основного места работы - принцип, согласно которому работник занят в различных местах или может свободно определять свое место работы, а также зарегистрированное место деятельности или, в соответствующих случаях, место жительства работодателя;

(с)

или:

(я)

название, разряд, характер или категория работы, для которой нанят работник, или

(ii)

краткая спецификация или описание работы;

(г)

дата начала трудовых отношений;

(е)

в случае срочных трудовых отношений – дату их окончания или предполагаемую продолжительность;

(е)

в случае заемных работников - личность предприятия-пользователя, когда и как только она станет известна;

(г)

продолжительность и условия испытательного срока, если таковой имеется;

(час)

право на обучение, предоставленное работодателем, если таковое имеется;

(я)

размер оплачиваемого отпуска, на который имеет право работник, или, если это невозможно указать при предоставлении информации, порядок распределения и определения такого отпуска;

(к)

порядок, который должен соблюдать работодатель и работник, включая формальные требования и сроки уведомления, в случае прекращения их трудовых отношений или, если продолжительность периода уведомления не может быть указана при предоставлении информации, метод определения такого сроки уведомления;

(к)

вознаграждение, включая первоначальную базовую сумму, любые другие составляющие элементы, если применимо, указанные отдельно, а также периодичность и способ выплаты вознаграждения, на которое имеет право работник;

(л)

если режим работы полностью или в основном предсказуем, продолжительность стандартного рабочего дня или недели работника, а также любые условия сверхурочной работы и ее вознаграждения, а также, где это применимо, любые меры по сменам;

(м)

Если режим работы полностью или по большей части непредсказуем, работодатель должен информировать работника:

(я)

принцип плавающего графика работы, количество гарантированно оплачиваемых часов и вознаграждение за выполненную работу дополнительно к этим гарантированным часам;

(ii)

ориентировочные часы и дни, в течение которых работник может быть обязан работать;

(iii)

минимальный период уведомления, на который работник имеет право до начала рабочего задания, и, если применимо, крайний срок отмены, указанный в статье 10(3);

(н)

любые коллективные договоры, регулирующие условия труда работников, или, в случае коллективных договоров, заключенных вне предприятия специальными совместными органами или учреждениями, наименование таких органов или учреждений, в рамках которых были заключены соглашения;

(о)

если это ответственность работодателя, название учреждений социального обеспечения, получающих социальные отчисления, связанные с трудовыми отношениями, и любую защиту, связанную с социальным обеспечением, предоставляемую работодателем.

3.   Информация, указанная в пунктах 2(g)–(l) и (o), может, при необходимости, быть предоставлена ​​в форме ссылки на законы, постановления и административные или законодательные положения или коллективные соглашения, регулирующие эти пункты.

Статья 5

Сроки и средства информации

1.   Если это не было предоставлено ранее, информация, указанная в пунктах (a) - (e), (g), (k), (l) и (m) статьи 4(2), должна быть предоставлена ​​индивидуально работнику в форму одного или нескольких документов в течение периода, начинающегося с первого рабочего дня и заканчивающегося не позднее седьмого календарного дня. Другая информация, указанная в пункте 2 статьи 4, должна быть предоставлена ​​работнику индивидуально в виде документа в течение одного месяца с первого рабочего дня.

2.   Государства-члены могут разрабатывать шаблоны и модели документов, упомянутых в параграфе 1, и предоставлять их в распоряжение работников и работодателей, в том числе путем размещения их на едином официальном национальном веб-сайте или другими подходящими способами.

3.   Государства-члены должны обеспечить, чтобы информация о законах, постановлениях и административных или законодательных положениях или универсально применимых коллективных соглашениях, регулирующих применимую правовую базу, которая должна сообщаться работодателями, была общедоступной бесплатно в ясной, прозрачной и всеобъемлющей форме. и легкодоступным способом на расстоянии и электронными средствами, в том числе через существующие онлайн-порталы.

Статья 6

Изменение трудовых отношений

1.   Государства-члены ЕС должны обеспечить, чтобы любое изменение аспектов трудовых отношений, упомянутых в статье 4(2), и любое изменение дополнительной информации для работников, направляемых в другое государство-член ЕС или в третью страну, упомянутую в статье 7, было предоставляется работодателем в виде документа работнику при первой возможности и не позднее дня вступления его в силу.

2.   Документ, упомянутый в параграфе 1, не применяется к изменениям, которые просто отражают изменения в законах, положениях и административных или законодательных положениях или коллективных договорах, упомянутых в документах, упомянутых в статье 5(1), и, где это уместно, в статье 7.

Статья 7

Дополнительная информация для работников, отправленных в другое государство-член или в третью страну

1.   Государства-члены ЕС должны гарантировать, что, если работнику необходимо работать в государстве-члене ЕС или третьей стране, отличной от государства-члена ЕС, в котором он или она обычно работает, работодатель должен предоставить документы, упомянутые в статье 5(1), прежде чем выезд работника и документы должны включать как минимум следующую дополнительную информацию:

(а)

страна или страны, в которых должна выполняться работа за границей, и ее предполагаемая продолжительность;

(б)

валюта, в которой будет выплачиваться вознаграждение;

(с)

где это применимо, вознаграждения в денежной или натуральной форме, связанные с рабочими заданиями;

(г)

сведения о том, предусмотрена ли репатриация, и если да, то об условиях репатриации работника.

2.   Государства-члены ЕС должны обеспечить, чтобы командированный работник, на которого распространяется действие Директивы 96/71/EC, был дополнительно уведомлен о:

(а)

вознаграждение, на которое работник имеет право в соответствии с применимым законодательством принимающего государства-члена;

(б)

где это применимо, любые надбавки, относящиеся к командировкам, и любые меры по возмещению расходов на проезд, питание и проживание;

(с)

ссылка на единый официальный национальный веб-сайт, разработанный принимающим государством-членом в соответствии со статьей 5(2) Директивы 2014/67/EU Европейского парламента и Совета (15).

3.   Информация, указанная в пункте (b) пункта 1 и пункте (a) пункта 2, может, при необходимости, быть предоставлена ​​в форме ссылки на конкретные положения законов, постановлений и административных или нормативных актов или коллективных договоров. управляющие этой информацией.

4.   Если государства-члены ЕС не предусматривают иное, параграфы 1 и 2 не применяются, если продолжительность каждого периода работы за пределами государства-члена ЕС, в котором работник обычно работает, составляет четыре недели подряд или менее.

ГЛАВА III

МИНИМАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ, КАСАЮЩИЕСЯ УСЛОВИЙ ТРУДА

Статья 8

Максимальная продолжительность любого испытательного срока

1.   Государства-члены ЕС должны обеспечить, чтобы в тех случаях, когда трудовые отношения подлежат испытательному сроку, как это определено национальным законодательством или практикой, этот период не превышал шести месяцев.

2.   В случае срочных трудовых отношений государства-члены ЕС должны обеспечить, чтобы продолжительность такого испытательного срока была пропорциональна ожидаемой продолжительности контракта и характеру работы. В случае возобновления договора на выполнение тех же функций и задач в трудовых отношениях не устанавливается новый испытательный срок.

3.   Государства-члены ЕС могут в порядке исключения предусмотреть более длительные испытательные сроки, если это оправдано характером занятости или интересами работника. Если работник отсутствовал на работе в течение испытательного срока, государства-члены ЕС могут предусмотреть, что испытательный срок может быть продлен соответственно в зависимости от продолжительности отсутствия.

Статья 9

Параллельная занятость

1.   Государства-члены ЕС должны гарантировать, что работодатель не запрещает работнику устраиваться на работу у других работодателей за пределами графика работы, установленного с этим работодателем, и не подвергает работника неблагоприятному обращению за это.

2.   Государства-члены могут устанавливать условия для использования ограничений несовместимости работодателями на основе объективных оснований, таких как здоровье и безопасность, защита деловой конфиденциальности, добросовестность государственной службы или избежание конфликта интересов.

Статья 10

Минимальная предсказуемость работы

1.   Государства-члены ЕС должны обеспечить, чтобы в тех случаях, когда режим работы работника полностью или по большей части непредсказуем, работодатель не требовал от работника работать, если не выполняются оба следующих условия:

(а)

работа выполняется в течение заранее определенных часов и дней, как указано в пункте (m)(ii) статьи 4(2); и

(б)

работник информируется своим работодателем о рабочем задании в течение разумного срока уведомления, установленного в соответствии с национальным законодательством, коллективными договорами или практикой, как указано в пункте (m)(iii) статьи 4(2).

2.   При невыполнении одного или обоих требований, предусмотренных пунктом 1, работник имеет право отказаться от выполнения работы без неблагоприятных последствий.

3.   Если государства-члены ЕС разрешают работодателю отменить рабочее задание без компенсации, государства-члены ЕС должны принять необходимые меры в соответствии с национальным законодательством, коллективными договорами или практикой, чтобы гарантировать, что работник имеет право на компенсацию, если работодатель отменяет рабочее задание после определенный разумный срок, предварительно согласованное с работником рабочее задание.

4.   Государства-члены могут устанавливать условия применения настоящей статьи в соответствии с национальным законодательством, коллективными соглашениями или практикой.

Статья 11

Дополнительные меры для контрактов по требованию

Если государства-члены допускают использование трудовых договоров по требованию или аналогичных трудовых договоров, они должны принять одну или несколько из следующих мер для предотвращения злоупотреблений:

(а)

ограничения на использование и продолжительность трудовых договоров по требованию или аналогичных трудовых договоров;

(б)

опровержимая презумпция наличия трудового договора с минимальным количеством оплачиваемых часов, исходя из среднего количества отработанных часов за данный период;

(с)

другие эквивалентные меры, обеспечивающие эффективное предотвращение злоупотреблений.

Государства-члены должны информировать Комиссию о таких мерах.

Статья 12

Переход на другую форму занятости

1.   Государства-члены должны обеспечить, чтобы работник, проработавший не менее шести месяцев у того же работодателя и завершивший испытательный срок, если таковой имеется, мог запросить форму занятости с более предсказуемыми и безопасными условиями труда, если таковые имеются, и получить мотивированный письменный ответ. Государства-члены ЕС могут ограничить частоту запросов, вызывающих обязательство по настоящей статье.

2.   Государства-члены ЕС должны гарантировать, что работодатель предоставит мотивированный письменный ответ, упомянутый в параграфе 1, в течение одного месяца с момента запроса. В отношении физических лиц, выступающих в качестве работодателей, а также микро-, малых или средних предприятий, государства-члены могут предусмотреть продление этого срока не более чем до трех месяцев и разрешить устный ответ на последующий аналогичный запрос, поданный тем же работником, если обоснование ответа относительно положения рабочего остается неизменным.

Статья 13

Обязательное обучение

Государства-члены ЕС должны гарантировать, что если в соответствии с законодательством Союза, национальным законодательством или коллективными договорами работодатель обязан обеспечить обучение работника для выполнения работы, для которой он или она наняты, такое обучение должно предоставляться работнику бесплатно, засчитывается как рабочее время и, по возможности, проводится в рабочее время.

Статья 14

Коллективные договоры

Государства-члены могут разрешить социальным партнерам поддерживать, вести переговоры, заключать и обеспечивать соблюдение коллективных соглашений в соответствии с национальным законодательством или практикой, которые, соблюдая общую защиту работников, устанавливают договоренности относительно условий труда работников, которые отличаются от указанных в статьях 8–13.

ГЛАВА IV

ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 15

Правовые презумпции и механизм досрочного урегулирования

1.   Государства-члены ЕС должны обеспечить, чтобы, если работник не получил в установленный срок все или часть документов, указанных в Статье 5(1) или Статье 6, применялось одно или оба из следующих условий:

(а)

работник должен пользоваться благоприятными презумпциями, определенными государством-членом ЕС, которые работодатели должны иметь возможность опровергнуть;

(б)

работник должен иметь возможность подать жалобу в компетентный орган или орган и получить адекватное возмещение своевременным и эффективным образом.

2.   Государства-члены ЕС могут предусмотреть, что применение презумпций и механизма, упомянутых в параграфе 1, осуществляется при условии уведомления работодателя и неспособности работодателя предоставить недостающую информацию своевременно.

Статья 16

Право на возмещение

Государства-члены ЕС должны обеспечить, чтобы работники, включая тех, чьи трудовые отношения закончились, имели доступ к эффективному и беспристрастному разрешению споров и право на возмещение в случае нарушения их прав, вытекающих из настоящей Директивы.

Статья 17

Защита от неблагоприятного обращения или последствий

Государства-члены ЕС должны ввести меры, необходимые для защиты работников, в том числе тех, кто является их представителями, от любого неблагоприятного обращения со стороны работодателя и от любых неблагоприятных последствий, возникающих в результате жалобы, поданной работодателю, или в результате любого судебного разбирательства, начатого с целью принудительного исполнения. соблюдение прав, предусмотренных настоящей Директивой.

Статья 18

Защита от увольнения и бремя доказывания

1.   Государства-члены ЕС должны принять необходимые меры для запрета увольнения или его эквивалента, а также любой подготовки к увольнению работников на том основании, что они воспользовались правами, предусмотренными в настоящей Директиве.

2.   Работники, которые считают, что они были уволены или подвергнуты мерам с эквивалентным эффектом на том основании, что они воспользовались правами, предусмотренными настоящей Директивой, могут потребовать от работодателя предоставить должным образом обоснованные основания для увольнения или эквивалентные меры. Работодатель обязан предоставить указанные основания в письменной форме.

3.   Государства-члены должны принять необходимые меры для обеспечения того, чтобы, когда работники, упомянутые в параграфе 2, устанавливали перед судом или другим компетентным органом или органом факты, на основании которых можно предположить, что имело место такое увольнение или эквивалентные меры, Работодатель должен доказать, что увольнение было основано на иных основаниях, чем те, которые указаны в пункте 1.

4.   Параграф 3 не должен препятствовать государствам-членам ЕС вводить правила доказывания, более благоприятные для работников.

5.   Государства-члены не обязаны применять параграф 3 к разбирательствам, в ходе которых суд или другой компетентный орган или орган должны расследовать факты дела.

6.   Параграф 3 не применяется к уголовному судопроизводству, если иное не предусмотрено государством-членом ЕС.

Статья 19

Штрафы

Государства-члены ЕС должны установить правила о санкциях, применимых к нарушениям национальных положений, принятых во исполнение настоящей Директивы, или соответствующих положений, уже действующих в отношении прав, которые входят в сферу действия настоящей Директивы. Предусмотренные наказания должны быть эффективными, соразмерными и оказывающими сдерживающее воздействие.

ГЛАВА V

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 20

Нерегрессия и более благоприятные положения

1.   Настоящая Директива не должна служить веским основанием для снижения общего уровня защиты, уже предоставляемой работникам в государствах-членах ЕС.

2.   Настоящая Директива не затрагивает прерогативу государств-членов ЕС применять или вводить законы, постановления или административные положения, которые более благоприятны для работников, или поощрять или разрешать применение коллективных договоров, которые более благоприятны для работников.

3.   Настоящая Директива не наносит ущерба любым другим правам, предоставленным работникам другими правовыми актами Союза.

Статья 21

Транспонирование и реализация

1.   Государства-члены должны принять необходимые меры для соблюдения настоящей Директивы к 1 августа 2022 года. Они должны немедленно проинформировать об этом Комиссию.

2.   Когда государства-члены ЕС принимают меры, указанные в параграфе 1, они должны содержать ссылку на настоящую Директиву или сопровождаться такой ссылкой в ​​случае их официальной публикации. Методы такой ссылки устанавливаются государствами-членами.

3.   Государства-члены должны сообщить Комиссии текст основных мер национального законодательства, которые они принимают в области, охватываемой настоящей Директивой.

4.   Государства-члены в соответствии со своим национальным законодательством и практикой принимают адекватные меры для обеспечения эффективного участия социальных партнеров, а также для продвижения и расширения социального диалога с целью реализации настоящей Директивы.

5.   Государства-члены могут поручить социальным партнерам реализацию настоящей Директивы, если социальные партнеры совместно просят об этом и при условии, что государства-члены предпримут все необходимые шаги для обеспечения того, чтобы они могли в любое время гарантировать результаты, требуемые в соответствии с настоящей Директивой.

Статья 22

Переходные меры

Права и обязанности, изложенные в настоящей Директиве, применяются ко всем трудовым отношениям к 1 августа 2022 года. Однако работодатель должен предоставить или дополнить документы, указанные в статье 5(1) и статьях 6 и 7, только по запросу работник, который уже трудоустроен на эту дату. Отсутствие такого запроса не влечет за собой исключение работника из минимальных прав, установленных в статьях 8–13.

Статья 23

Рассмотрение Комиссией

К 1 августа 2027 года Комиссия должна, после консультаций с государствами-членами и социальными партнерами на уровне Союза и принимая во внимание влияние на микро-, малые и средние предприятия, рассмотреть реализацию настоящей Директивы и предложить, при необходимости, законодательные меры. поправки.

Статья 24

Отменить

Директива 91/533/EEC должна быть отменена с 1 августа 2022 года. Ссылки на отмененную Директиву должны толковаться как ссылки на настоящую Директиву.

Статья 25

Вступление в силу

Настоящая Директива вступает в силу на двадцатый день после ее публикации в Официальном журнале Европейского Союза.

Статья 26

Адресаты

Данная Директива адресована государствам-членам.

Совершено в Брюсселе 20 июня 2019 г.

За Европейский Парламент

Президент

А. ТАЯНИ

Для Совета

Президент

Г. ЧЬАМБА

(1) OJ C 283, 10.08.2018, стр. 39.

(2) OJ C 387, 25.10.2018, с. 53.

(3)  Позиция Европейского парламента от 16 апреля 2019 г. (еще не опубликованная в Официальном журнале) и решение Совета от 13 июня 2019 г.

(4)  Директива Совета 91/533/EEC от 14 октября 1991 г. об обязанности работодателя информировать работников об условиях, применимых к контракту или трудовым отношениям (OJ L 288, 18.10.1991, стр. 32).

(5)  Решения Суда от 3 июля 1986 г., Дебора Лори-Блюм против земли Баден-Вюртемберг, C-66/85, ECLI:EU:C:1986:284; 14 октября 2010 г., Union Syndicale Solidaires Isère против Премьер-министра и других, C-428/09, ECLI:EU:C:2010:612; 9 июля 2015 г., Эндер Балкая против Кизеля Аббрух- унд Recycling Technik GmbH, C-229/14, ECLI:EU:C:2015:455; 4 декабря 2014 г., FNV Kunsten Informatie en Media против Государства Нидерландов, C-413/13, ECLI:EU:C:2014:2411; и 17 ноября 2016 г., Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH v Ruhrlandklinik gGmbH, C-216/15, ECLI:EU:C:2016:883.

(6) Директива Совета 2009/13/EC от 16 февраля 2009 г., реализующая Соглашение, заключенное Ассоциациями судовладельцев Европейского сообщества (ECSA) и Европейской федерацией транспортников (ETF) о Конвенции о труде в морском судоходстве 2006 г., и вносящая поправки в Директиву 1999 г. /63/EC (ОЖ L 124, 20 мая 2009 г., стр. 30).

(7) Директива Совета (ЕС) 2017/159 от 19 декабря 2016 г. о реализации Соглашения о выполнении Конвенции Международной организации труда 2007 г. о труде в рыболовстве, заключенного 21 мая 2012 г. между Всеобщей конфедерацией сельскохозяйственных кооперативов в Европе. Союза (Cogeca), Европейской федерации транспортников (ETF) и Ассоциации национальных организаций рыболовных предприятий Европейского Союза (Europêche) (OJ L 25, 31 января 2017 г., стр. 12).

(8)  Директива 2003/88/EC Европейского парламента и Совета от 4 ноября 2003 г., касающаяся некоторых аспектов организации рабочего времени (ОЖ L 299, 18.11.2003, стр. 9).

(9)  Директива 2014/50/EU Европейского парламента и Совета от 16 апреля 2014 г. о минимальных требованиях для повышения мобильности работников между государствами-членами путем улучшения приобретения и сохранения дополнительных пенсионных прав (ОЖ L 128, 30.4.2014, п. 1).

(10) Директива Совета 98/49/EC от 29 июня 1998 г. о защите дополнительных пенсионных прав работающих и самозанятых лиц, перемещающихся в пределах Сообщества (OJ L 209, 25.7.1998, стр. 46).

(11)  Директива 96/71/EC Европейского парламента и Совета от 16 декабря 1996 г. о командировании работников в рамках предоставления услуг (ОЖ L 18, 21 января 1997 г., стр. 1).

(12)  Директива 2002/15/EC Европейского парламента и Совета от 11 марта 2002 г. об организации рабочего времени лиц, осуществляющих передвижную автомобильную транспортную деятельность (ОЖ L 80, 23 марта 2002 г., стр. 35).

(13) OJ C 369, 17 декабря 2011 г., стр. 2011. 14.

(14) Директива 2008/104/EC Европейского Парламента и Совета от 19 ноября 2008 г. о временной заемной работе (OJ L 327, 5.12.2008, стр. 9).

(15)  Директива 2014/67/ЕС Европейского парламента и Совета от 15 мая 2014 г. о применении Директивы 96/71/ЕС о командировании работников в рамках предоставления услуг и внесении изменений в Регламент (ЕС) № 1024/2012 об административном сотрудничестве через Информационную систему внутреннего рынка («Постановление IMI») (ОЖ L 159, 28 мая 2014 г., стр. 11).

Вершина