Директива (ЕС) 2022/2381 Европейского парламента и Совета от 23 ноября 2022 г. об улучшении гендерного баланса среди директоров листинговых компаний и связанных с этим мерах (текст имеет отношение к ЕЭЗ)

7.12.2022

В

Официальный журнал Европейского Союза

Л 315/44

ДИРЕКТИВА (ЕС) 2022/2381 ЕВРОПЕЙСКОГО ПАРЛАМЕНТА И СОВЕТА

от 23 ноября 2022 г.

об улучшении гендерного баланса среди директоров листинговых компаний и связанных с этим мерах

(Текст, имеющий отношение к ЕЭЗ)

ЕВРОПЕЙСКИЙ ПАРЛАМЕНТ И СОВЕТ ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА,

Принимая во внимание Договор о функционировании Европейского Союза и, в частности, его статью 157(3),

Принимая во внимание предложение Европейской комиссии,

После передачи проекта законодательного акта национальным парламентам,

Принимая во внимание мнение Европейского экономического и социального комитета, (1)

Принимая во внимание мнение Комитета регионов, (2)

Действуя в соответствии с обычной законодательной процедурой (3),

Тогда как:

(1)

Согласно статье 2 Договора о Европейском Союзе (TEU), равенство является основополагающей ценностью Союза и является общим для государств-членов в обществе, в котором преобладает равенство между женщинами и мужчинами. В соответствии со статьей 3(3) ДЕС, Союз должен способствовать равенству между женщинами и мужчинами.

(2)

Статья 157(3) Договора о функционировании Европейского Союза (TFEU) наделяет Европейский парламент и Совет полномочиями принимать меры для обеспечения применения принципа равных возможностей и равного обращения с мужчинами и женщинами в вопросах занятости и занятий.

(3)

В целях обеспечения полного равенства на практике между мужчинами и женщинами в трудовой жизни статья 157(4) ДФЕС допускает позитивные действия, позволяя государствам-членам сохранять или принимать меры, предусматривающие конкретные преимущества, чтобы облегчить недостаточно представленному полу продолжать профессиональную деятельность или предотвращать или компенсировать недостатки в профессиональной карьере. Статья 23 Хартии Европейского Союза об основных правах («Хартия») предусматривает, что равенство между женщинами и мужчинами должно быть обеспечено во всех областях и что принцип равенства не может препятствовать поддержанию или принятию мер, предусматривающих конкретные преимущества. в пользу недостаточно представленного пола.

(4)

Европейский столп социальных прав, который был совместно провозглашен Европейским парламентом, Советом и Комиссией в 2017 году, включает в себя среди своих принципов равенство обращения и возможностей между женщинами и мужчинами, в том числе в отношении участия на рынке труда, условий и положений. трудоустройства и карьерного роста.

(5)

Достижение гендерного равенства на рабочем месте требует комплексного подхода, который также включает в себя содействие принятию гендерно-сбалансированных решений внутри компаний на всех уровнях, а также сокращение гендерного разрыва в оплате труда. Обеспечение равенства на рабочем месте также является ключевым условием сокращения бедности среди женщин.

(6)

Рекомендация Совета 84/635/EEC (4) рекомендовала государствам-членам принять меры для обеспечения того, чтобы позитивные действия включали, насколько это возможно, действия, влияющие на активное участие женщин в органах, принимающих решения. Рекомендация Совета 96/694/EC (5) рекомендовала государствам-членам поощрять частный сектор к увеличению присутствия женщин на всех уровнях принятия решений, в частности, путем принятия или в рамках планов обеспечения равенства и программ позитивных действий. .

(7)

Данная Директива направлена ​​на обеспечение применения принципа равных возможностей между женщинами и мужчинами и достижение гендерно-сбалансированного представительства на высших руководящих должностях путем установления комплекса процедурных требований, касающихся отбора кандидатов на назначение или избрания на должности директоров на основе прозрачность и заслуга.

(8)

В последние годы Комиссия представила несколько докладов, в которых анализируется ситуация с гендерным равенством в процессе принятия экономических решений. Он призвал листинговые компании увеличить число представителей недостаточно представленного пола в своих советах директоров посредством мер саморегулирования и взять на себя конкретные добровольные обязательства в этом отношении. В своем сообщении от 5 марта 2010 года, озаглавленном «Усиленная приверженность равенству между женщинами и мужчинами – Женская хартия», Комиссия подчеркнула, что женщины до сих пор не имеют полного доступа к разделению власти и принятию решений в политической и экономической жизни и в государственном и частном секторах и подтвердила свою приверженность использованию своих полномочий для обеспечения более справедливого представительства женщин и мужчин на руководящих должностях в общественной жизни и экономике. Улучшение гендерного баланса при принятии решений было одним из приоритетов, установленных Комиссией в ее сообщении от 21 сентября 2010 года, озаглавленном «Стратегия обеспечения равенства между женщинами и мужчинами на 2010-2015 годы». Достижение гендерного баланса в принятии решений и политике является одним из приоритетов, изложенных в сообщении Комиссии от 5 марта 2020 года под названием «Союз равенства: Стратегия гендерного равенства на 2020-2025 годы».

(9)

В своих заключениях от 7 марта 2011 года по Европейскому пакту о гендерном равенстве (2011–2020 годы) Совет признал, что политика гендерного равенства имеет жизненно важное значение для экономического роста, процветания и конкурентоспособности. Он подтвердил свою приверженность устранению гендерного разрыва с целью достижения целей Стратегии «Европа 2020», особенно в трех областях, имеющих большое значение для гендерного равенства, а именно: занятость, образование и содействие социальной интеграции. Он также призвал принять меры по содействию равному участию женщин и мужчин в принятии решений на всех уровнях и во всех областях, чтобы в полной мере использовать все таланты. В этом отношении использование всех имеющихся талантов, знаний и идей обогатит разнообразие человеческих ресурсов и улучшит перспективы бизнеса.

(10)

В своем сообщении от 3 марта 2010 года, озаглавленном «Европа 2020: Стратегия разумного, устойчивого и инклюзивного роста» («Стратегия Европы 2020»), Комиссия признала, что расширение участия женщин на рынке труда является предварительным условием для стимулирования экономического роста и решения демографических проблем. вызовы в Европе. В Стратегии «Европа 2020» поставлена ​​главная цель — достичь к 2020 году уровня занятости населения Союза в возрасте от 20 до 64 лет на уровне не менее 75 %. Важно принять четкие обязательства по устранению сохраняющегося гендерного разрыва в оплате труда и обеспечить необходимо приложить дополнительные усилия для устранения всех препятствий для участия женщин на рынке труда, включая существующее явление «стеклянного потолка». В Портской декларации, подписанной главами государств и правительств 8 мая 2021 г. (6), приветствовались новые основные цели Союза в области рабочих мест, профессиональных навыков и сокращения бедности, а также пересмотренная социальная таблица, предложенная Комиссией в ее сообщении от 4 марта. 2021 г. под названием «Европейский план действий по обеспечению социальных прав». Этот План действий предусматривает, что для достижения общей цели уровня занятости не менее 78 % среди населения Союза в возрасте от 20 до 64 лет к 2030 году необходимо стремиться сократить гендерный разрыв в занятости как минимум вдвое по сравнению с 2019. Ожидается, что расширение участия женщин в принятии экономических решений, в частности в советах директоров, окажет положительный побочный эффект на занятость женщин в соответствующих компаниях и во всей экономике. После кризиса Covid-19 гендерное равенство и инклюзивное лидерство имеют большее значение, чем когда-либо, в соответствии с необходимостью в полной мере использовать имеющийся резерв талантов, как женщин, так и мужчин. Исследования показали, что инклюзивность и разнообразие способствуют восстановлению и устойчивости. Они имеют жизненно важное значение для обеспечения экономической конкурентоспособности Союза, поощрения инноваций и повышения профессиональных стандартов в советах директоров.

(11)

Европейский парламент в своей резолюции от 6 июля 2011 года о женщинах и лидерстве в бизнесе призвал компании достичь критического порога в 30 % числа женщин в органах управления к 2015 году и 40 % к 2020 году. Он призвал Комиссию, если будут предприняты шаги компаниями и государствами-членами были признаны неадекватными, предложить законодательство к 2012 году, включая квоты. Было бы важно, чтобы такое законодательство применялось на временной основе и служило катализатором перемен и быстрых реформ, направленных на устранение сохраняющегося гендерного неравенства и стереотипов в процессе принятия экономических решений. Европейский парламент подтвердил этот призыв к принятию законодательства в своих резолюциях от 13 марта 2012 года и 21 января 2021 года.

(12)

Важно, чтобы институты, органы, офисы и учреждения Союза подавали пример, когда речь идет о гендерном равенстве, в частности, устанавливая цели по гендерно сбалансированному представительству на всех уровнях управления. Особое внимание необходимо уделить политике набора высшего руководства. Поэтому в своем сообщении от 5 марта 2020 года, озаглавленном «Союз равенства: Стратегия гендерного равенства на 2020-2025 годы», Комиссия подчеркнула, что институты, органы, офисы и учреждения Союза должны обеспечивать гендерный баланс на руководящих должностях. В своем сообщении от 5 апреля 2022 года, озаглавленном «Новая кадровая стратегия Комиссии», Комиссия обязалась обеспечить полное гендерное равенство на всех уровнях своего управления к 2024 году. Комиссия будет следить за прогрессом и регулярно сообщать об этом на своем веб-сайте. . Комиссия также делится передовым опытом с другими институтами, органами, офисами и агентствами Союза и будет сообщать о ситуации с гендерным балансом на руководящих должностях в этих институтах, органах, офисах и агентствах на своем веб-сайте. Европейский парламент в своем решении Бюро от 13 января 2020 года согласился установить цели по обеспечению гендерного баланса на должностях высшего и среднего звена на 2024 год. Европейский парламент продолжит следить за прогрессом на всех уровнях своего управления и стремится лидировать, пример. В своей Стратегии разнообразия и инклюзивности на 2021–2024 годы Совет обязался достичь гендерного равенства на руководящих должностях своего Генерального секретариата (GSC) с отрывом от 45 до 55 % не позднее конца 2026 года. План действий GSC по гендерным вопросам Программа «Равенство в управлении» определяет меры для достижения этой цели.

(13)

Важно, чтобы компании и предприятия поощряли, поддерживали и развивали женские таланты на всех уровнях и на протяжении всей их карьеры, чтобы гарантировать, что квалифицированным женщинам будут предоставлены возможности занимать должности в совете директоров и на руководящих должностях.

(14)

В целях содействия гендерному равенству и поддержки участия женщин в процессе принятия решений Директива (ЕС) 2019/1158 Европейского парламента и Совета (7), которая способствует обеспечению баланса между работой и личной жизнью для родителей и лиц, осуществляющих уход, предусматривает, что член Государства принимают необходимые меры для обеспечения равного распределения обязанностей по уходу между женщинами и мужчинами посредством предоставления отпуска по уходу за ребенком, отца и ребенка, а также отпуска по уходу, наряду с существующим отпуском по беременности и родам. Эта Директива также предусматривает право требовать гибкий график работы.

(15)

Назначению женщин на должности директоров препятствует ряд специфических факторов, которые можно преодолеть не только с помощью обязательных правил, но также с помощью образовательных инициатив и стимулов для продвижения передовой практики. Во-первых, важно повысить осведомленность бизнес-школ и университетов о преимуществах гендерного равенства в повышении конкурентоспособности компаний. Также необходимо поощрять регулярную смену директоров и принимать позитивные меры для поощрения и вознаграждения усилий государств-членов и компаний по принятию более решительного подхода к таким изменениям в высших органах принятия экономических решений на всех уровнях.

(16)

В Союзе имеется большой резерв высококвалифицированных женщин, который постоянно растет, о чем свидетельствует тот факт, что 60 % выпускников университетов — женщины. Достижение гендерного баланса в советах директоров имеет важное значение для эффективного использования этого существующего резерва, что является ключом к решению демографических и экономических проблем Союза. Таким образом, недостаточное представительство женщин в советах директоров является упущенной возможностью для экономики государств-членов в целом, а также для их развития и роста. Полное использование существующего резерва талантливых женщин также повысит отдачу от образования как для отдельных лиц, так и для государственного сектора. Широко признано, что присутствие женщин в советах директоров улучшает корпоративное управление, поскольку эффективность работы команды и качество принятия решений повышаются за счет более разнообразного и коллективного мышления, включающего более широкий спектр точек зрения. Многочисленные исследования показали, что разнообразие приводит к более активной бизнес-модели, более сбалансированным решениям и повышению профессиональных стандартов в советах директоров, которые лучше отражают социальные реалии и потребности потребителей. Это также поощряет инновации. Многочисленные исследования также показали, что существует положительная взаимосвязь между гендерным разнообразием на уровне высшего руководства и финансовыми показателями и прибыльностью компании, что приводит к существенному долгосрочному устойчивому росту. Таким образом, достижение гендерного баланса в советах директоров жизненно важно для обеспечения конкурентоспособности Союза в глобализированной экономике и обеспечит сравнительное преимущество по сравнению с третьими странами.

(17)

Увеличение представительства женщин в советах директоров не только влияет на женщин, назначаемых в советы директоров, но также способствует привлечению талантливых женщин в компанию и обеспечению большего присутствия женщин на всех уровнях управления и в рабочей силе. Таким образом, более высокая доля женщин в советах директоров, вероятно, окажет положительное влияние на сокращение как гендерного разрыва в занятости, так и гендерного разрыва в оплате труда.

(18)

Несмотря на свидетельства благотворного влияния гендерного баланса на сами компании и на экономику в целом, а также несмотря на действующий закон Союза, запрещающий дискриминацию по признаку пола, и существующие действия на уровне Союза, поощряющие саморегулирование, женщины по-прежнему значительно недопредставлены в высших органах власти. -органы компаний по всему Союзу. Статистика показывает, что доля женщин, участвующих в принятии бизнес-решений на высшем уровне, остается очень низкой. Если половина кадрового резерва даже не будет рассматриваться на руководящие должности, сам процесс и качество назначений могут оказаться под угрозой, что приведет к росту недоверия к властным структурам бизнеса и, возможно, к снижению эффективности использования имеющегося человеческого капитала. Важно, чтобы состав общества достоверно отражался в процессе принятия корпоративных решений и чтобы использовался потенциал всего населения Союза. По данным Европейского института гендерного равенства, в 2021 году женщины составляли в среднем 30,6 % членов советов директоров крупнейших листинговых компаний и лишь 8,5 % председателей. Это указывает на несправедливое и дискриминационное недостаточное представительство женщин, тем самым явно подрывая принципы Союза о равных возможностях и равном обращении с женщинами и мужчинами в сфере труда и занятий. Поэтому следует ввести и усилить меры по поощрению карьерного роста женщин на всех уровнях управления, причем особое внимание следует уделить обеспечению того, чтобы это происходило в листинговых компаниях ввиду значительной экономической и социальной ответственности таких компаний. Кроме того, важно, чтобы органы, офисы и агентства Союза подавали пример, когда дело доходит до устранения существующего гендерного дисбаланса в составе их собственных советов директоров.

(19)

Доля женщин в советах директоров в последние годы увеличивалась очень медленно. Темпы улучшения были разными в разных государствах-членах и привели к весьма разным результатам. Гораздо более значительный прогресс был отмечен в тех государствах-членах, где были введены обязательные меры. Это расхождение, вероятно, увеличится, учитывая очень разные подходы к улучшению гендерного баланса в советах директоров. Поэтому государствам-членам рекомендуется обмениваться информацией об эффективных мерах и политике, принятой на национальном уровне, а также обмениваться передовым опытом с целью поддержки прогресса во всем Союзе в направлении достижения более сбалансированного представительства женщин и мужчин в советах директоров.

(20)

Разрозненное и разнородное регулирование или отсутствие регулирования на национальном уровне в отношении гендерного баланса в советах директоров листинговых компаний не только приводит к различиям в количестве женщин среди неисполнительных директоров и к разным темпам улучшения ситуации в государствах-членах ЕС, но и также создает барьеры для внутреннего рынка, налагая различные требования к корпоративному управлению к листинговым компаниям в Союзе. Эти различия в законодательных и саморегулируемых требованиях к составу советов директоров могут привести к практическим сложностям для листинговых компаний, работающих за рубежом, в частности, при создании дочерних компаний или при слияниях и поглощениях, а также для кандидатов на должности директоров.

(21)

Гендерный дисбаланс внутри компаний сильнее на более высоких уровнях. Кроме того, многие из тех женщин, которые представлены на уровне высшего руководства, можно найти в таких областях, как человеческие ресурсы и коммуникации, в то время как мужчины на высшем уровне с большей вероятностью будут заняты в общем управлении или линейном руководстве внутри компании. Поскольку основной резерв для набора на должности директоров состоит в основном из кандидатов с опытом работы на высшем уровне, крайне важно, чтобы число женщин, продвигающихся на такие руководящие должности в компаниях, было увеличено.

(22)

Одним из основных факторов, позволяющих правильно реализовать настоящую Директиву, является эффективное применение критериев, которые должны быть установлены заранее и с полной прозрачностью для выбора директоров, при этом квалификация, знания и навыки кандидатов рассматриваются на равной основе. независимо от их пола.

(23)

Нынешнее отсутствие прозрачности в процессе отбора и квалификационных критериях на должности директоров в большинстве государств-членов ЕС представляет собой серьезное препятствие на пути достижения гендерного баланса среди директоров и негативно влияет как на карьеру кандидатов в члены совета директоров, так и на свободу передвижения и решения инвесторов. Такое отсутствие прозрачности не позволяет потенциальным кандидатам на должности директоров подавать заявления в советы директоров, где их квалификация будет наиболее востребована, и оспаривать решения о назначении, предвзятые по признаку пола, тем самым ограничивая их свободу передвижения на внутреннем рынке. С другой стороны, у инвесторов могут быть инвестиционные стратегии, которые требуют предоставления информации, связанной также с опытом и компетентностью директоров. Большая прозрачность квалификационных критериев и процесса отбора директоров позволяет инвесторам лучше оценивать бизнес-стратегию компании и принимать обоснованные решения. Поэтому важно, чтобы процедуры назначения в совет директоров были ясными и прозрачными, а кандидаты оценивались объективно с учетом их индивидуальных достоинств, независимо от их пола.

(24)

Хотя данная Директива не направлена ​​на детальную гармонизацию национальных законов о процессе отбора и квалификационных критериях на должности директоров, введение определенных минимальных требований для листинговых компаний без сбалансированного гендерного представительства, касающихся отбора кандидатов на назначение или избрания на должности директоров, Для достижения гендерного баланса необходима основа прозрачного и четко определенного процесса отбора и объективная сравнительная оценка их квалификации с точки зрения пригодности, компетентности и профессиональных качеств. Только обязательная мера на уровне Союза может эффективно помочь обеспечить равные конкурентные условия во всем Союзе и избежать практических осложнений в деловой жизни.

(25)

Поэтому Союз должен стремиться увеличить присутствие женщин в советах директоров во всех государствах-членах, чтобы ускорить экономический рост, стимулировать мобильность на рынке труда, повысить конкурентоспособность листинговых компаний и достичь эффективного гендерного равенства на рынке труда. Эту цель следует достигать путем установления минимальных требований в отношении позитивных действий в форме обязательных мер. Эти обязательные меры должны быть направлены на достижение количественной цели по гендерному составу советов директоров, учитывая тот факт, что государства-члены и третьи страны, выбравшие этот или аналогичный метод, достигли наилучших результатов в сокращении недостаточного представительства женщин в советах директоров. позиции принятия экономических решений.

(26)

Важно, чтобы каждая листинговая компания разработала политику гендерного равенства для достижения более сбалансированного гендерного представительства на всех уровнях. Такая политика могла бы включать в себя выдвижение как кандидата-женщины, так и кандидата-мужчины на ключевые должности, схемы наставничества и рекомендации по развитию карьеры для женщин, а также стратегии в области человеческих ресурсов, призванные поощрять разнообразный набор персонала.

(27)

Листинговые компании имеют особое экономическое значение, заметность и влияние на рынок в целом. Такие компании устанавливают стандарты для экономики в целом, и можно ожидать, что их практике последуют и другие типы компаний. Публичный характер листинговых компаний оправдывает их регулирование в большей степени в общественных интересах.

(28)

Меры, предусмотренные настоящей Директивой, должны распространяться на листинговые компании.

(29)

Данная Директива не должна применяться к микро-, малым и средним предприятиям (МСП).

(30)

Для целей настоящей Директивы государством-членом ЕС, компетентным регулировать вопросы, охватываемые настоящей Директивой, должно быть государство-член ЕС, в котором зарегистрированный офис рассматриваемой листинговой компании. Настоящая Директива не затрагивает национальные правила, определяющие право, применимое к компаниям по вопросам, не регулируемым настоящей Директивой.

(31)

В государствах-членах ЕС существуют различные системы структур правления листинговых компаний, основное различие заключается между двойной системой, в которой одновременно присутствуют правление и наблюдательный совет, и унитарной системой, сочетающей функции управления и надзора в одном совете. Существуют также смешанные системы, в которых присутствуют аспекты обеих систем или которые дают компаниям возможность выбора между различными моделями. Данная Директива должна применяться ко всем системам правления, существующим в государствах-членах.

(32)

Все системы советов директоров де-юре или де-факто различают исполнительных директоров, которые участвуют в ежедневном управлении компанией, и неисполнительных директоров, которые выполняют надзорные функции и не участвуют в ежедневном управлении листинговой компанией. Целью данной Директивы является улучшение гендерного баланса среди обеих категорий директоров. Чтобы найти правильный баланс между необходимостью повышения гендерного баланса в советах директоров и необходимостью свести к минимуму вмешательство в повседневное управление компанией, настоящая Директива проводит различие между этими двумя категориями директоров.

(33)

В некоторых государствах-членах ЕС определенная часть неисполнительных директоров может или должна, в соответствии с национальным законодательством или практикой, назначаться или избираться трудовыми ресурсами компаний, организациями сотрудников или ими обоими. Количественные цели, изложенные в настоящей Директиве, также должны применяться к таким директорам. Однако, поскольку некоторые неисполнительные директора являются представителями работников, государства-члены ЕС должны установить средства, обеспечивающие достижение этих целей, с должным учетом конкретных правил избрания или назначения представителей работников, изложенных в национальном законодательстве, и с учетом конкретных правил избрания или назначения представителей работников. уважение свободы голоса при выборах представителей работников. Учитывая различия между национальным законодательством о компаниях государств-членов, у государств-членов должна быть возможность применять количественные цели отдельно к представителям акционеров и представителям работников.

(34)

Государства-члены должны поставить перед листинговыми компаниями либо задачу о том, чтобы к 30 июня 2026 года в советах директоров представители недостаточно представленного пола занимали не менее 40 % должностей неисполнительных директоров, либо, в качестве альтернативы, поскольку важно, чтобы листинговые компании увеличивали долю недостаточно представленного пола на всех руководящих должностях, с целью создания советов директоров, в которых представители недостаточно представленного пола будут занимать не менее 33 % всех должностей директоров к 30 июня 2026 года, независимо от того, являются ли они исполнительными или неисполнительными, с целью содействия более сбалансированному гендерному представительству среди всех директоров.

(35)

Цели создания советов директоров, в которых представители недостаточно представленного пола занимают не менее 40 % должностей неисполнительных директоров или не менее 33 % всех должностей директоров, касаются общего гендерного баланса среди директоров и не мешают конкретному выбору отдельных директоров. из широкого круга кандидатов мужского и женского пола в каждом отдельном случае. В частности, настоящая Директива не исключает каких-либо конкретных кандидатов на должности директоров и не навязывает каких-либо отдельных директоров листинговым компаниям или акционерам. Таким образом, решение о соответствующих директорах остается за листинговыми компаниями и акционерами.

(36)

Учитывая их характер, целесообразно, чтобы государственные предприятия, подпадающие под действие настоящей Директивы, служили моделью для частного сектора. Государства-члены ЕС оказывают доминирующее влияние на государственные предприятия в значении пункта (b) статьи 2 Директивы Комиссии 2006/111/EC (8), которые котируются на регулируемом рынке. Благодаря этому доминирующему влиянию государства-члены ЕС имеют в своем распоряжении инструменты, позволяющие быстрее осуществить необходимые изменения.

(37)

Определение количества должностей директоров, необходимых для достижения целей, изложенных в настоящей Директиве, требует дальнейшего уточнения, поскольку, учитывая размер большинства советов директоров, математически невозможно достичь точной доли в 40 % или, где это применимо, 33 %. Таким образом, количество должностей директоров, необходимых для достижения целей, изложенных в настоящей Директиве, должно быть числом, наиболее близким к доле 40 % или, где применимо, 33 %, и в обоих случаях не должно превышать 49 %.

(38)

В своей прецедентной практике (9) о позитивных действиях и их совместимости с принципом недискриминации по признаку пола, который также изложен в статье 21 Хартии, Суд Европейского Союза («Суд юстиции') признал, что в определенных случаях приоритет может быть отдан недостаточно представленному полу при отборе на работу или продвижении по службе, при условии, что кандидат недостаточно представленного пола имеет равную квалификацию по сравнению с конкурентом другого пола с точки зрения пригодности, компетентности и профессиональной деятельности, что приоритет не является автоматическим и безоговорочным, а может быть отменен, если причины, специфичные для отдельного кандидата другого пола, склоняют чашу весов в пользу этого кандидата, и что заявление каждого кандидата является предметом объективной оценки, которая специально применяет все критерии отбора к отдельным кандидатам.

(39)

Государства-члены должны обеспечить, чтобы те зарегистрированные на бирже компании, в советах директоров которых представители недостаточно представленного пола занимают менее 40 % должностей неисполнительных директоров или менее 33 % всех должностей директоров, включая как исполнительных, так и неисполнительных директоров, в зависимости от обстоятельств, выбрали наиболее квалифицированных кандидатов для назначения или избрания на эти должности на основе сравнительной оценки квалификации кандидатов путем применения четких, нейтрально сформулированных и недвусмысленных критериев, установленных до начала процесса отбора, с целью улучшения гендерного баланса в советах директоров. Примеры типов критериев отбора, которые листинговые компании могут применять, включают профессиональный опыт выполнения управленческих или надзорных задач, международный опыт, междисциплинарность, лидерство, коммуникативные навыки, сетевые способности и знания в конкретных соответствующих областях, таких как финансы, финансовый надзор или управление человеческими ресурсами.

(40)

При отборе кандидатов для назначения или избрания на должности директоров приоритет должен отдаваться равноквалифицированному кандидату недостаточно представленного пола. Однако такой приоритет не должен представлять собой автоматическое и безусловное предпочтение. Могут быть исключительные случаи, когда объективная оценка конкретной ситуации равно квалифицированного кандидата другого пола может перевесить предпочтение, которое в противном случае должно было бы быть отдано кандидату недостаточно представленного пола. Такое приоритетное предпочтение может иметь место, например, в тех случаях, когда на национальном уровне или уровне компании при выборе директоров применяется более широкая политика многообразия. Тем не менее, приоритет применения позитивных мер должен оставаться исключительным, основываться на оценке каждого конкретного случая и быть должным образом обоснованным объективными критериями, которые ни в коем случае не должны дискриминировать недостаточно представленный пол.

(41)

В государствах-членах ЕС, где применимы требования, изложенные в настоящей Директиве в отношении отбора кандидатов на назначение или избрание на должности директоров, зарегистрированные на бирже компании, в советах директоров которых представители недостаточно представленного пола занимают не менее 40 % должностей неисполнительных директоров или не менее 33 % всех должностей директоров, если применимо, не должны быть обязаны соблюдать эти требования.

(42)

Методы отбора кандидатов для назначения или избрания на должности директоров различаются от одного государства-члена к другому и от одной листинговой компании к другой. Они могут включать предварительный отбор кандидатов для представления собранию акционеров, например, комитетом по назначениям или фирмами по подбору руководителей. Требования к отбору кандидатов на назначение или избранию на должности директоров должны выполняться на соответствующем этапе процесса отбора в соответствии с национальным законодательством и уставами соответствующих листинговых компаний, в том числе до избрания кандидата акционеров, например, при составлении короткого списка. В этом отношении настоящая Директива устанавливает минимальные стандарты только для отбора кандидатов на назначение или избрание на должности директоров, что позволяет применять условия, предусмотренные прецедентной практикой Суда, с целью обеспечения гендерного равенства и достижения цель более сбалансированного представительства женщин и мужчин в советах директоров листинговых компаний. Данная Директива не препятствует неправомерному повседневному управлению листинговыми компаниями, поскольку они сохраняют свободу выбора кандидатов на основе квалификации или других объективных соответствующих соображений.

(43)

Принимая во внимание цели настоящей Директивы в отношении гендерного баланса, листинговые компании должны быть обязаны по запросу кандидата на назначение или избрание на должность директора информировать этого кандидата о квалификационных критериях, на которых основывался отбор, цели сравнительная оценка кандидатов по этим критериям и, где это уместно, конкретные соображения, исключительно склоняющие чашу весов в пользу кандидата, не принадлежащего к недостаточно представленному полу. Требование предоставить такую ​​информацию может подразумевать ограничение права на уважение частной жизни и права на защиту персональных данных, которые признаются соответственно статьями 7 и 8 Хартии. Однако такие ограничения необходимы и, в соответствии с принципом пропорциональности, действительно отвечают признанным целям, представляющим общий интерес. Таким образом, они соответствуют требованиям таких ограничений, изложенным в статье 52(1) Хартии, и соответствующей прецедентной практике Суда. Такие ограничения должны применяться в соответствии с Регламентом (ЕС) 2016/679 Европейского парламента и Совета (10).

(44)

Если кандидат недостаточно представленного пола для назначения или избрания на должность директора устанавливает в суде или другом компетентном органе факты, из которых можно предположить, что этот кандидат обладал такой же квалификацией, как и выбранный кандидат другого пола, Компания должна быть обязана продемонстрировать правильность выбора.

(45)

Хотя эта Директива направлена ​​на установление минимальных требований в виде обязательных мер по улучшению гендерного состава советов директоров, важно, в соответствии с принципом субсидиарности, признать легитимность различных подходов и признать эффективность некоторых существующих национальных мер. меры, уже принятые в этой области политики, которые показали удовлетворительные результаты. Таким образом, в некоторых государствах-членах уже были предприняты усилия по обеспечению более сбалансированного представительства женщин и мужчин в советах директоров путем принятия обязательных мер, которые считаются столь же эффективными, как и меры, изложенные в настоящей Директиве. Эти государства-члены должны иметь возможность приостановить применение требований, изложенных в настоящей Директиве, касающихся отбора кандидатов для назначения или избрания на должности директоров и, где это уместно, требований, касающихся установления индивидуальных количественных целей, при условии, что условия для приостановления, предусмотренные настоящей Директивой, выполнены. В таких случаях, когда государства-члены ЕС ввели такие обязательные меры посредством национального законодательства, правила округления, изложенные в настоящей Директиве в отношении конкретного количества директоров, должны применяться с соответствующими изменениями для целей оценки таких национальных мер в соответствии с настоящей Директивой. . В государстве-члене ЕС, где применяется такое приостановление, цели, изложенные в настоящей Директиве, должны считаться достигнутыми, и, таким образом, цели, изложенные в настоящей Директиве в отношении неисполнительных директоров или всех директоров, не заменяют и не добавляются к соответствующие национальные меры.

(46)

В целях улучшения гендерного баланса среди директоров, участвующих в повседневных управленческих задачах, листинговые компании должны быть обязаны устанавливать индивидуальные количественные цели в отношении более сбалансированного представительства обоих полов среди исполнительных директоров с целью достижения таких целей к установленной дате. в настоящей Директиве. Эти цели должны помочь компаниям добиться ощутимого прогресса по сравнению с их нынешней ситуацией. Это обязательство не должно распространяться на листинговые компании, которые преследуют цель обеспечить 33 % в отношении всех директоров, как исполнительных, так и неисполнительных.

(47)

Государства-члены ЕС должны требовать от листинговых компаний ежегодно предоставлять информацию о гендерном составе своих советов директоров и о мерах, принятых с целью достижения целей, изложенных в настоящей Директиве, компетентным органам, чтобы они могли оценить прогресс, достигнутый каждой листинговой компанией в достижении гендерного баланса среди директоров. Листинговые компании должны публиковать такую ​​информацию в подходящем и легкодоступном виде на своих веб-сайтах и ​​включать ее в свои годовые отчеты. Если листинговая компания не достигла применимых количественных целей, она должна включить в такую ​​информацию описание конкретных мер, которые она предприняла до сих пор или намеревается предпринять в будущем для достижения целей, изложенных в настоящей Директиве. Во избежание ненужного административного бремени и дублирования усилий информация о гендерном балансе в советах директоров, подлежащая сообщению в соответствии с настоящей Директивой, должна составлять часть, где это применимо, заявления о корпоративном управлении листинговых компаний в соответствии с применимым законодательством Союза и, в частности, Директива 2013/34/EU Европейского парламента и Совета (11). Если государства-члены приостановили применение статьи 6 в соответствии со статьей 12, обязательства по отчетности, изложенные в настоящей Директиве, не должны применяться, при условии, что национальное законодательство этих государств-членов предусматривает обязательства по отчетности, которые гарантируют, что информация о прогрессе, достигнутом перечисленными компаний в направлении достижения более сбалансированного представительства женщин и мужчин в их советах директоров регулярно публикуется.

(48)

Требования, касающиеся отбора кандидатов на назначение или избрания на должности директоров, обязательство устанавливать количественные цели в отношении исполнительных директоров и обязательства по отчетности должны быть подкреплены штрафами, которые являются эффективными, соразмерными и сдерживающими, а государства-члены должны обеспечить, чтобы Для этой цели имеются адекватные административные или судебные процедуры. Такие наказания могут включать штрафы или возможность судебного органа отменить решение о выборе директоров или объявить его недействительным. Без ущерба для национального законодательства о наложении штрафов, пока котирующиеся на бирже компании соблюдают эти обязательства, они не должны подвергаться штрафам за невыполнение количественных целей, касающихся представительства женщин и мужчин среди директоров. Наказания не должны применяться к самим листинговым компаниям, если в соответствии с национальным законодательством данное действие или бездействие может быть отнесено не к компании, а к другим физическим или юридическим лицам, таким как индивидуальные акционеры. Государства-члены ЕС должны иметь возможность применять санкции, отличные от тех, которые перечислены в неисчерпывающем списке санкций, изложенных в настоящей Директиве, особенно в случаях серьезных и неоднократных нарушений со стороны листинговой компании, связанных с обязательствами, изложенными в настоящей Директиве. Государства-члены ЕС должны гарантировать, что при выполнении государственных контрактов и концессий листинговые компании соблюдают применимые обязательства, касающиеся социального и трудового права, в соответствии с применимым законодательством Союза.

(49)

Государства-члены или листинговые компании должны иметь возможность вводить или поддерживать более благоприятные меры для обеспечения более сбалансированного представительства женщин и мужчин.

(50)

Государства-члены должны назначить органы для продвижения, анализа, мониторинга и поддержки гендерного баланса в советах директоров. Кроме того, информационные кампании и обмен передовым опытом будут в значительной степени способствовать повышению осведомленности о проблеме среди всех листинговых компаний и побудят их к активному достижению гендерного баланса. В частности, государствам-членам рекомендуется разработать политику поддержки и стимулирования МСП для значительного улучшения гендерного баланса на всех уровнях управления и в советах директоров.

(51)

Эта Директива уважает основные права и соблюдает принципы, признанные Хартией. В частности, оно способствует реализации принципа равенства женщин и мужчин (статья 23 Хартии), свободы выбора профессии и права заниматься трудом (статья 15 Хартии). Целью настоящей Директивы является обеспечение полного соблюдения права на эффективное средство правовой защиты и на справедливое судебное разбирательство (статья 47 Хартии). Ограничения на реализацию свободы ведения предпринимательской деятельности (статья 16 Хартии) и права собственности (статья 17(1) Хартии) соответствуют сути этой свободы и этого права и являются необходимыми и соразмерными. Ограничения можно вводить только в том случае, если они действительно отвечают целям общего интереса, признанного Союзом, или необходимости защиты прав и свобод других лиц.

(52)

В то время как некоторые государства-члены приняли меры регулирования или поощряли саморегулирование с неоднозначными результатами, большинство государств-членов не предприняли никаких действий или не заявили о своей готовности действовать таким образом, чтобы добиться достаточного улучшения. Прогнозы, основанные на всестороннем анализе всей доступной информации о прошлых и текущих тенденциях и намерениях, показывают, что государства-члены, действуя индивидуально, не смогут достичь сбалансированного представительства женщин и мужчин среди директоров по всему Союзу в соответствии с целями, изложенными в настоящей Директиве, ни при каких обстоятельствах. момент в обозримом будущем. Бездействие в этой области замедляет достижение гендерного равенства на рабочем месте в целом, в том числе с точки зрения сокращения гендерного разрыва в оплате труда, который частично является результатом вертикальной сегрегации. В свете этих обстоятельств и учитывая растущие различия между государствами-членами с точки зрения представительства женщин и мужчин в советах директоров, гендерный баланс в советах директоров по всему Союзу может быть улучшен только посредством общего подхода и потенциала гендерного равенства. равенства, конкурентоспособности и роста можно лучше достичь посредством скоординированных действий на уровне Союза, а не посредством национальных инициатив различного масштаба, амбиций и эффективности. Поскольку цель настоящей Директивы, а именно добиться более сбалансированного представительства женщин и мужчин среди директоров листинговых компаний путем принятия эффективных мер, направленных на ускорение прогресса в достижении гендерного баланса, одновременно предоставляя листинговым компаниям достаточно времени для принятия необходимых мер для этого, цель не может быть в достаточной степени достигнута государствами-членами, но может, скорее, из-за масштаба и последствий действий быть лучше достигнута на уровне Союза, Союз может принять меры в соответствии с принципом субсидиарности, изложенным в статье 5 TEU. . В соответствии с принципом пропорциональности, изложенным в этой статье, настоящая Директива ограничивается установлением общих целей и принципов и не выходит за рамки того, что необходимо для достижения этой цели. Государствам-членам ЕС предоставлена ​​достаточная свобода определения того, как лучше всего достичь целей, изложенных в настоящей Директиве, с учетом национальных обстоятельств, в частности правил и практики, касающихся набора в советы директоров. Эта Директива не препятствует возможности листинговых компаний назначать наиболее квалифицированных директоров, а также предоставляет гибкие рамки и предусматривает достаточно длительный период адаптации.

(53)

Государства-члены ЕС должны сотрудничать с социальными партнерами и гражданским обществом, чтобы эффективно информировать их о значении, транспонировании и реализации настоящей Директивы.

(54)

В соответствии с принципом пропорциональности цели, которых должны достичь листинговые компании, должны быть ограничены во времени и оставаться в силе только до тех пор, пока не будет достигнут устойчивый прогресс в гендерном составе советов директоров. По этой причине Комиссия должна регулярно проверять применение настоящей Директивы и отчитываться перед Европейским Парламентом и Советом. Кроме того, в настоящей Директиве предусмотрена дата истечения ее срока действия. В ходе рассмотрения Комиссия должна оценить, существует ли необходимость продлить срок действия настоящей Директивы после этой даты.

(55)

В соответствии с Совместной политической декларацией государств-членов и Комиссии от 28 сентября 2011 г. о пояснительных документах, (12) государства-члены обязались сопровождать, в обоснованных случаях, уведомление о своих мерах по транспозиции одним или несколькими документами, объясняющими взаимосвязь между компоненты директивы и соответствующие части национальных инструментов транспонирования. Применительно к настоящей Директиве законодатель считает обоснованной передачу таких документов,

ПРИНЯЛИ НАСТОЯЩУЮ ДИРЕКТИВУ:

Статья 1

Цель

Эта Директива направлена ​​на достижение более сбалансированного представительства женщин и мужчин среди директоров листинговых компаний путем принятия эффективных мер, направленных на ускорение прогресса в достижении гендерного баланса, в то же время предоставляя листинговым компаниям достаточно времени для принятия необходимых мер для этой цели.

Статья 2

Объем

Данная Директива применяется к зарегистрированным на бирже компаниям. Данная Директива не применяется к микро-, малым и средним предприятиям (МСП).

Статья 3

Определения

Для целей настоящей Директивы применяются следующие определения:

(1)

«листинговая компания» означает компанию, зарегистрированный офис которой находится в государстве-члене ЕС и чьи акции допущены к торговле на регулируемом рынке в значении пункта (21) статьи 4(1) Директивы 2014/65/ЕС в одно или несколько государств-членов;

(2)

«совет» означает административный, управляющий или надзорный орган листинговой компании;

(3)

«директор» означает члена совета директоров, включая члена, который является представителем сотрудников;

(4)

«исполнительный директор» означает члена унитарного совета директоров, который занимается ежедневным управлением листинговой компании, или, в случае системы двойного совета директоров, члена совета директоров, который выполняет функции управления листинговой компанией;

(5)

«неисполнительный директор» означает члена единого совета, кроме исполнительного директора, или, в случае системы двойного совета, члена совета, который выполняет надзорные функции листинговой компании;

(6)

«единый совет» означает единый совет, который выполняет как управленческие, так и надзорные функции листинговой компании;

(7)

«система двух советов» означает систему, в которой функции управления и надзора листинговой компании выполняются отдельными советами;

(8)

«микро-, малое и среднее предприятие» или «МСП» означает компанию, в которой работает менее 250 человек и годовой оборот которой не превышает 50 миллионов евро, или годовой балансовый баланс не превышает 43 миллиона евро, или для МСП имеющий зарегистрированный офис в государстве-члене ЕС, валютой которого не является евро, эквивалентные суммы в валюте этого государства-члена ЕС.

Статья 4

Применимое право

Государством-членом, компетентным регулировать вопросы, охватываемые настоящей Директивой в отношении данной листинговой компании, должно быть государство-член, в котором эта компания имеет зарегистрированный офис. Применимым правом является право этого государства-члена.

Статья 5

Цели в отношении гендерного баланса в советах директоров

1.   Государства-члены должны обеспечить, чтобы листинговые компании соответствовали одной из следующих целей, которые должны быть достигнуты к 30 июня 2026 года:

(а)

представители недостаточно представленного пола занимают не менее 40 % должностей неисполнительных директоров;

(б)

представители недостаточно представленного пола занимают не менее 33 % всех должностей директоров, включая как исполнительных, так и неисполнительных директоров.

2.   Государства-члены должны обеспечить, чтобы листинговые компании, на которые не распространяется цель, изложенная в параграфе 1, пункт (b), устанавливали индивидуальные количественные цели с целью улучшения гендерного баланса среди исполнительных директоров. Государства-члены должны обеспечить, чтобы такие листинговые компании стремились достичь таких индивидуальных количественных целей к 30 июня 2026 года.

3.   Количество должностей неисполнительных директоров, которые считаются необходимыми для достижения цели, изложенной в пункте 1 пункта (а), должно быть числом, наиболее близким к доле 40 %, но не превышающим 49 %. Количество всех должностей директоров, которые считаются необходимыми для достижения цели, изложенной в пункте 1 пункта (b), должно быть числом, наиболее близким к доле 33 %, но не превышающим 49 %. Эти цифры указаны в Приложении.

Статья 6

Средства достижения целей

1.   Государства-члены должны обеспечить, чтобы листинговые компании, которые не достигают целей, указанных в статье 5(1), пункт (a) или (b), в зависимости от обстоятельств, корректировали процесс отбора кандидатов для назначения или избрания на должности директоров. Эти кандидаты отбираются на основе сравнительной оценки квалификации каждого кандидата. С этой целью четкие, нейтрально сформулированные и недвусмысленные критерии должны применяться недискриминационным образом на протяжении всего процесса отбора, в том числе во время подготовки объявлений о вакансиях, этапа предварительного отбора, этапа составления короткого списка и создания резервов кандидатов. кандидаты. Такие критерии должны быть установлены до начала процесса отбора.

2.   Что касается отбора кандидатов для назначения или избрания на должности директоров, государства-члены должны обеспечить, чтобы при выборе между кандидатами, имеющими одинаковую квалификацию с точки зрения пригодности, компетентности и профессиональных качеств, приоритет отдавался кандидату недостаточно представленного пола. за исключением случаев, когда в исключительных случаях причины большего юридического веса, такие как проведение другой политики многообразия, упоминаются в контексте объективной оценки, которая принимает во внимание конкретную ситуацию кандидата другого пола и которая основана на недопустимости дискриминационные критерии склоняют чашу весов в пользу кандидата другого пола.

3.   Государства-члены должны обеспечить, чтобы по запросу кандидата, который рассматривался при отборе кандидатов для назначения или избрания на должность директора, листинговые компании были обязаны информировать этого кандидата о следующем:

(а)

квалификационные критерии, на которых основывался отбор;

(б)

объективная сравнительная оценка кандидатов по этим критериям; и

(с)

там, где это уместно, конкретные соображения, исключительно склоняющие чашу весов в пользу кандидата, не принадлежащего к недостаточно представленному полу.

4.   Государства-члены должны принять необходимые меры в соответствии со своими национальными судебными системами, чтобы гарантировать, что в случае, если проигравший кандидат недостаточно представленного пола докажет перед судом или другим компетентным органом факты, из которых можно предположить, что этот кандидат был Имея такую ​​же квалификацию, как и кандидат другого пола, который был выбран для назначения или избрания на должность директора, листинговая компания должна доказать отсутствие нарушения статьи 6(2).

Этот параграф не должен препятствовать государствам-членам ЕС вводить правила доказывания, более благоприятные для истцов.

5.   Если процесс выбора кандидатов на назначение или избрание на должность директора осуществляется путем голосования акционеров или сотрудников, государства-члены должны требовать от листинговых компаний обеспечить, чтобы избиратели были должным образом проинформированы о мерах, предусмотренных настоящей Директивой, включая штрафы за несоблюдение требований листинговой компанией.

Статья 7

Составление отчетов

1.   Государства-члены должны требовать, чтобы листинговые компании раз в год предоставляли компетентным органам информацию о гендерном представительстве в их советах директоров, о разграничении между исполнительными и неисполнительными директорами, а также о мерах, принятых с целью достижения применимых поставленных целей. изложенные в статье 5(1) и, где применимо, цели, установленные в соответствии со статьей 5(2). Государства-члены должны требовать от листинговых компаний публиковать эту информацию в подходящем и легкодоступном виде на своих веб-сайтах. На основе предоставленной информации государства-члены должны публиковать и регулярно обновлять в легкодоступной и централизованной форме список листинговых компаний, достигших любой из целей, изложенных в статье 5(1).

2.   Если листинговая компания не достигла одной из целей, изложенных в статье 5(1), или, если применимо, целей, установленных в соответствии со статьей 5(2), информация, указанная в пункте 1 настоящей статьи, должна включать причины недостижения целей и подробное описание мер, которые листинговая компания уже предприняла или намерена предпринять для их достижения.

3.   Когда это применимо, информация, указанная в пунктах 1 и 2 настоящей статьи, также должна быть включена в отчет о корпоративном управлении компании в соответствии с соответствующими положениями Директивы 2013/34/ЕС.

4.   Обязательства, изложенные в пунктах 1 и 2 настоящей статьи, не применяются в государстве-члене, которое приостановило применение статьи 6 в соответствии со статьей 12, если национальное законодательство предусматривает обязательства по отчетности, которые обеспечивают регулярную публикацию информации о ходе работы. листинговых компаний в сторону более сбалансированного представительства женщин и мужчин в их советах директоров.

Статья 8

Штрафы и дополнительные меры

1.   Государства-члены должны установить правила в отношении санкций, применимых к нарушениям котирующихся на бирже компаний национальных положений, принятых в соответствии со Статьей 5(2) и Статьями 6 и 7, в зависимости от обстоятельств, и принять все необходимые меры для обеспечения их выполнения. В частности, государства-члены ЕС должны обеспечить наличие адекватных административных или судебных процедур, позволяющих обеспечить соблюдение обязательств, вытекающих из настоящей Директивы. Наказания должны быть эффективными, пропорциональными и оказывающими сдерживающее воздействие. Такие наказания могут включать штрафы или возможность судебного органа отменить решение о выборе директоров, принятое в нарушение национальных положений, принятых в соответствии со статьей 6, или объявить его недействительным. Государства-члены должны до 28 декабря 2024 года уведомить Комиссию об этих правилах и этих мерах, а также незамедлительно уведомить ее о любых последующих поправках, затрагивающих их.

2.   Зарегистрированные на бирже компании могут быть привлечены к ответственности только за действия или бездействие, которые могут быть вменены им в соответствии с национальным законодательством.

3.   Государства-члены ЕС должны обеспечить, чтобы при выполнении государственных контрактов и концессий листинговые компании соблюдали применимые обязательства, касающиеся социального и трудового права, в соответствии с применимым законодательством Союза.

Статья 9

Минимальные требования

Государства-члены ЕС могут вводить или сохранять положения, которые являются более благоприятными, чем те, которые изложены в настоящей Директиве, чтобы обеспечить более сбалансированное представительство женщин и мужчин в отношении зарегистрированных на бирже компаний, зарегистрированных на их национальной территории.

Статья 10

Органы по обеспечению гендерного баланса в листинговых компаниях

Государства-члены должны назначить один или несколько органов для продвижения, анализа, мониторинга и поддержки гендерного баланса в советах директоров. С этой целью государства-члены могут назначить, например, органы по вопросам равенства, назначенные ими в соответствии со статьей 20 Директивы 2006/54/EC Европейского парламента и Совета (13).

Статья 11

Транспонирование

1.   Государства-члены должны принять и опубликовать до 28 декабря 2024 г. законы, нормативные акты и административные положения, необходимые для соблюдения настоящей Директивы. Они должны немедленно проинформировать об этом Комиссию.

Когда государства-члены ЕС принимают такие меры, они должны содержать ссылку на настоящую Директиву или сопровождаться такой ссылкой в ​​случае их официальной публикации. Методы такой ссылки устанавливаются государствами-членами.

2.   Государства-члены, которые приостановили применение статьи 6 в соответствии со статьей 12, должны немедленно сообщить Комиссии информацию, подтверждающую, что условия, изложенные в статье 12, выполнены.

3.   Государства-члены должны сообщить Комиссии текст основных положений национального законодательства, которые они принимают в области, охватываемой настоящей Директивой.

Статья 12

Приостановление применения статьи 6

1.   Государство-член может приостановить применение статьи 6 и, если применимо, статьи 5(2), если к 27 декабря 2022 г. в этом государстве-члене были выполнены следующие условия:

(а)

представители недостаточно представленного пола занимают не менее 30 % должностей неисполнительных директоров или не менее 25 % всех должностей директоров в листинговых компаниях; или

(б)

национальное законодательство этого государства-члена ЕС:

(я)

требует, чтобы представители недостаточно представленного пола занимали не менее 30 % должностей неисполнительных директоров или не менее 25 % всех должностей директоров в листинговых компаниях;

(ii)

включает эффективные, пропорциональные и сдерживающие меры принуждения в случае несоблюдения требований, указанных в пункте (i); и

(iii)

требует, чтобы все листинговые компании, не подпадающие под действие этого национального законодательства, устанавливали индивидуальные количественные цели для всех должностей директоров.

Если государство-член приостановило применение статьи 6 и, если применимо, статьи 5(2) на основании любого из условий, изложенных в первом подпараграфе настоящего параграфа, цели, изложенные в статье 5(1), должны считаться достигнутыми в этом государстве-члене ЕС.

2.   В целях оценки выполнения условий отстранения на основании абзаца 1 абзаца первого пункта (а) или (б) требуемое количество должностей директоров должно быть числом, наиболее близким к пропорции 30. % неисполнительных директоров или 25 % всех должностей директоров, но не более 39 %. Это также относится к случаю, когда в соответствии с национальным законодательством количественные цели, изложенные в статье 5, применяются отдельно к представителям акционеров и представителям сотрудников.

3.   Если в государстве-члене ЕС, которое приостановило применение статьи 6 и, если применимо, статьи 5(2) в соответствии с пунктом 1 настоящей статьи, условия, изложенные в пункте 1 настоящей статьи, больше не выполняются, статья 6 и, если применимо, статья 5(2) должны применяться не позднее шести месяцев после того, как такие условия перестают выполняться.

Статья 13

Обзор

1.   К 29 декабря 2025 года и каждые два года после этого государства-члены должны направлять Комиссии отчет о выполнении настоящей Директивы. Такой отчет должен включать исчерпывающую информацию о мерах, принятых для достижения целей, изложенных в статье 5(1), информацию, предоставленную в соответствии со статьей 7, и, где это применимо, репрезентативную информацию об отдельных количественных целях, установленных листинговыми компаниями в соответствии с к Статье 5(2).

2.   Государства-члены, которые приостановили применение статьи 6 и, если применимо, статьи 5(2) в соответствии со статьей 12, должны включать в отчеты, упомянутые в пункте 1 настоящей статьи, информацию, показывающую, выполняются ли условия, изложенные в статье 12, и если да, то каким образом. выполняются ли они, и продолжают ли они способствовать более сбалансированному представительству женщин и мужчин на должностях неисполнительных директоров или на всех должностях директоров в листинговых компаниях.

К 29 декабря 2026 года и каждые два года после этого Комиссия должна опубликовать специальный отчет, удостоверяющий, среди прочего, выполняются ли и каким образом условия, изложенные в Статье 12(1), и, если применимо, возобновили ли государства-члены применение статьи 6 и статьи 5(2) в соответствии со статьей 12(3).

3.   К 31 декабря 2030 года и каждые два года после этого Комиссия должна рассматривать применение настоящей Директивы и отчитываться перед Европейским Парламентом и Советом. Комиссия должна оценить, в частности, были ли достигнуты цели настоящей Директивы.

4.   В своем отчете, упомянутом в пункте 3 настоящей статьи, Комиссия должна оценить, в свете развития представленности женщин и мужчин в советах директоров на различных уровнях принятия решений в экономике и с учетом того, достигнутый прогресс является достаточно устойчивым, данная Директива является эффективным и действенным инструментом для повышения гендерного баланса в советах директоров. На основании этой оценки Комиссия рассмотрит, есть ли необходимость продлить срок действия настоящей Директивы после 31 декабря 2038 года или есть ли необходимость внести в нее поправки, например, распространив ее сферу действия на некотируемые компании, которые не подпадают под определение МСП, или путем пересмотра условий, изложенных в статье 12(1), первый подпараграф, пункт (а), чтобы обеспечить дальнейший прогресс в направлении более сбалансированного представительства женщин и мужчин в исполнительных и неисполнительных органах власти. должности директоров или все должности директоров в листинговых компаниях.

Статья 14

Вступление в силу и срок действия

Настоящая Директива вступает в силу на двадцатый день после ее публикации в Официальном журнале Европейского Союза.

Срок его действия истекает 31 декабря 2038 года.

Статья 15

Адресаты

Данная Директива адресована государствам-членам.

Совершено в Страсбурге 23 ноября 2022 г.

За Европейский Парламент

Президент

Р. МЕТСОЛА

Для Совета

Президент

М. БЕК

(1) OJ C 133, 9 мая 2013 г., с. 68.

(2) OJ C 218, 30 июля 2013 г., стр. 33.

(3)  Позиция Европейского парламента от 20 ноября 2013 г. (OJ C 436, 24.11.2016, стр. 225) и позиция Совета в первом чтении 17 октября 2022 г. (пока не опубликована в Официальном журнале). Позиция Европейского парламента от 17 октября 2022 г. (OJ C 433, 15.11.2022, стр. 14).

(4) Рекомендация Совета 84/635/EEC от 13 декабря 1984 г. о содействии позитивным действиям женщин (OJ L 331, 19.12.1984, стр. 34).

(5) Рекомендация Совета 96/694/EC от 2 декабря 1996 г. о сбалансированном участии женщин и мужчин в процессе принятия решений (OJ L 319, 10.12.1996, стр. 11).

(6)  https://www.consilium.europa.eu/en/press/press-releases/2021/05/08/the-porto-declaration/

(7)  Директива (ЕС) 2019/1158 Европейского парламента и Совета от 20 июня 2019 г. о балансе работы и личной жизни для родителей и лиц, осуществляющих уход, и об отмене Директивы Совета 2010/18/EU (OJ L 188, 12.7.2019, стр. . 79).

(8) Директива Комиссии 2006/111/EC от 16 ноября 2006 г. о прозрачности финансовых отношений между государствами-членами ЕС и государственными предприятиями, а также о финансовой прозрачности внутри некоторых предприятий (ОЖ L 318, 17.11.2006, стр. 17).

(9)  Решение Суда от 17 октября 1995 г., Каланке против Freie Hansestadt Bremen, C-450/93, ECLI:EU:C:1995:322; решение Суда от 11 ноября 1997 г., Маршалл против земли Северный Рейн-Вестфалия, C-409/95, ECLI:EU:C:1997:533; решение Суда от 28 марта 2000 г., Бадек и другие, C-158/97, ECLI:EU:C:2000:163; решение Суда от 6 июля 2000 г., Абрахамссон и Андерсон, C-407/98, ECLI:EU:C:2000:367.

(10)  Регламент (ЕС) 2016/679 Европейского парламента и Совета от 27 апреля 2016 г. о защите физических лиц в отношении обработки персональных данных и о свободном перемещении таких данных, а также об отмене Директивы 95/ 46/EC (Общий регламент по защите данных) (OJ L 119, 04.05.2016, стр. 1).

(11)  Директива 2013/34/ЕС Европейского парламента и Совета от 26 июня 2013 г. о годовой финансовой отчетности, консолидированной финансовой отчетности и связанных с ней отчетах определенных типов предприятий, вносящая поправки в Директиву 2006/43/EC Европейского парламента и Совета и отмену Директив Совета 78/660/EEC и 83/349/EEC (OJ L 182, 29.6.2013, стр. 19).

(12) OJ C 369, 17.12.2011, с. 14.

(13)  Директива 2006/54/EC Европейского парламента и Совета от 5 июля 2006 года о реализации принципа равных возможностей и равного обращения с мужчинами и женщинами в вопросах трудоустройства и занятий (OJ L 204, 26.7. 2006, стр. 23).

ПРИЛОЖЕНИЕ

ЦЕЛЕВОЕ ЧИСЛО ДИРЕКТОРОВ НЕДОСТАТОЧНО ПРЕДСТАВЛЕННОГО ПОЛА

Количество позиций на доске

Минимальное количество неисполнительных директоров недостаточно представленного пола, необходимое для достижения цели в 40 % (Статья 5(1), пункт (a))

Минимальное количество директоров недостаточно представленного пола, необходимое для достижения цели в 33 % (Статья 5(1), пункт (b))

1

-

-

2

-

-

3

1 (33,3 %)

1 (33,3 %)

4

1 (25 %)

1 (25 %)

5

2 (40  %)

2 (40  %)

6

2 (33,3 %)

2 (33,3 %)

7

3 (42,9 %)

2 (28,6 %)

8

3 (37,5 %)

3 (37,5 %)

9

4 (44,4  %)

3 (33,3 %)

10

4 (40  %)

3 (30  %)

11

4 (36,4  %)

4 (36,4  %)

12

5 (41,7  %)

4 (33,3 %)

13

5 (38,4 %)

4 (30,8 %)

14

6 (42,9 %)

5 (35,7  %)

15

6 (40  %)

5 (33,3 %)

16

6 (37,5 %)

5 (31,3 %)

17

7 (41,2 %)

6 (35,3 %)

18

7 (38,9 %)

6 (33,3 %)

19

8 (42,1 %)

6 (31,6  %)

20

8 (40  %)

7 (35  %)

21

8 (38,1 %)

7 (33,3  %)

22

9 (40,1 %)

7 (31,8 %)

23

9 (39,1 %)

8 (34,8 %)

24

10 (41,7  %)

8 (33,3 %)

25

10 (40  %)

8 (32  %)

26

10 (38,5 %)

9 (34,6 %)

27

11 (40,7 %)

9 (33,3 %)

28

11 (39,3 %)

9 (32,1 %)

29

12 (41,4 %)

10 (34,5 %)

30

12 (40  %)

10 (33,3 %)

Вершина