Директива (ЕС) 2023/970 Европейского парламента и Совета от 10 мая 2023 г. об усилении применения принципа равной оплаты за равный труд или труд равной ценности между мужчинами и женщинами посредством прозрачности оплаты и механизмов обеспечения соблюдения (Текст с Актуальность для ЕЭЗ)

17.5.2023

В

Официальный журнал Европейского Союза

Л 132/21

ДИРЕКТИВА (ЕС) 2023/970 ЕВРОПЕЙСКОГО ПАРЛАМЕНТА И СОВЕТА

от 10 мая 2023 г.

усилить применение принципа равной оплаты за равный труд или труд равной ценности между мужчинами и женщинами посредством механизмов прозрачности оплаты и правоприменения.

(Текст, имеющий отношение к ЕЭЗ)

ЕВРОПЕЙСКИЙ ПАРЛАМЕНТ И СОВЕТ ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА,

Принимая во внимание Договор о функционировании Европейского Союза и, в частности, его статью 157(3),

Принимая во внимание предложение Европейской комиссии,

После передачи проекта законодательного акта национальным парламентам,

Принимая во внимание мнение Европейского экономического и социального комитета (1),

Действуя в соответствии с обычной законодательной процедурой (2),

Тогда как:

(1)

Статья 11 Конвенции Организации Объединенных Наций от 18 декабря 1979 года о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, которую ратифицировали все государства-члены, предусматривает, что государства-участники должны принимать все соответствующие меры для обеспечения, среди прочего, права на равное вознаграждение. , включая льготы, и на равное обращение в отношении равноценного труда, а также на равенство обращения при оценке качества труда.

(2)

Статья 2 и статья 3(3) Договора о Европейском Союзе закрепляют право на равенство между женщинами и мужчинами как одну из основных ценностей Союза.

(3)

Статьи 8 и 10 Договора о функционировании Европейского Союза (ДФЕС) требуют, чтобы Союз стремился устранить неравенство, способствовать равенству между мужчинами и женщинами и бороться с дискриминацией по признаку пола во всей своей политике и деятельности.

(4)

Статья 157(1) ДФЕС обязывает каждое государство-член ЕС обеспечивать применение принципа равной оплаты труда мужчин и женщин за равный труд или труд равной ценности. Статья 157(3) ДФЕС предусматривает принятие Союзом мер по обеспечению применения принципа равных возможностей и равного обращения с мужчинами и женщинами в вопросах занятости и занятий, включая принцип равной оплаты за равный труд или труд. равной ценности («принцип равной оплаты»).

(5)

Суд Европейского Союза («Суд») постановил, что сфера действия принципа равного обращения с мужчинами и женщинами не может ограничиваться дискриминацией на основании того факта, что человек принадлежит к одному или другому полу ( 3). Учитывая его цель и характер прав, которые он призван защитить, этот принцип также применим к дискриминации, возникающей в результате смены пола.

(6)

В некоторых государствах-членах ЕС в настоящее время существует возможность официально зарегистрироваться как обладатели третьего, зачастую нейтрального, пола. Настоящая Директива не затрагивает соответствующие национальные правила, обеспечивающие такое признание в вопросах занятости и оплаты труда.

(7)

Статья 21 Хартии Европейского Союза об основных правах («Хартия») запрещает любую дискриминацию, в том числе по признаку пола. Статья 23 Хартии предусматривает, что равенство между женщинами и мужчинами должно быть обеспечено во всех сферах, включая занятость, труд и оплату труда.

(8)

Статья 23 Всеобщей декларации прав человека гласит, среди прочего, что каждый без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на справедливое вознаграждение, обеспечивающее существование, достойное человеческого достоинства.

(9)

Европейский столп социальных прав, совместно провозглашенный Европейским парламентом, Советом и Комиссией, включает в себя среди своих принципов равенство обращения и возможностей между женщинами и мужчинами, а также право на равную оплату за труд равной ценности.

(10)

Директива 2006/54/EC Европейского парламента и Совета (4) предусматривает, что за одну и ту же работу или за работу, которой приписывается равная ценность, прямая и косвенная дискриминация по признаку пола в отношении всех аспектов и условий вознаграждения подлежит устранению. В частности, если для определения заработной платы используется система классификации должностей, она должна основываться на тех же гендерно-нейтральных критериях и быть составлена ​​таким образом, чтобы исключить любую дискриминацию по признаку пола.

(11)

Оценка соответствующих положений Директивы 2006/54/EC в 2020 году показала, что применению принципа равной оплаты препятствует отсутствие прозрачности в системах оплаты труда, отсутствие правовой определенности в отношении концепции труда равной ценности и процессуальными препятствиями, с которыми сталкиваются жертвы дискриминации. Работникам не хватает необходимой информации для успешного требования равной оплаты труда и, в частности, информации об уровнях оплаты для категорий работников, выполняющих одинаковую работу или работу равной ценности. В отчете установлено, что повышение прозрачности позволит выявить гендерные предвзятости и дискриминацию в структурах оплаты труда на предприятии или в организации. Это также позволит работникам, работодателям и социальным партнерам принимать соответствующие меры для обеспечения применения права на равную оплату за равный труд и труд равной ценности («право на равную оплату»).

(12)

После тщательной оценки существующей системы равной оплаты за равный труд или труд равной ценности, а также широкомасштабного и инклюзивного процесса консультаций, Сообщение Комиссии от 5 марта 2020 года о «Союзе равенства: Стратегия гендерного равенства на 2020 год» 2025» объявила, что Комиссия предложит обязательные меры по прозрачности оплаты труда.

(13)

Экономические и социальные последствия пандемии COVID-19 оказали непропорционально негативное воздействие на женщин и гендерное равенство, а потеря рабочих мест часто концентрировалась в низкооплачиваемых секторах, где доминируют женщины. Пандемия COVID-19 высветила продолжающуюся структурную недооценку работы, выполняемой преимущественно женщинами, и продемонстрировала высокую социально-экономическую ценность женского труда в службах первой линии, таких как здравоохранение, уборка, уход за детьми, социальный уход и жилье. уход за пожилыми людьми и другими взрослыми иждивенцами, что резко контрастирует с его низкой заметностью и признанием.

(14)

Таким образом, последствия пандемии COVID-19 будут еще больше увеличивать гендерное неравенство и разницу в оплате труда, если меры по восстановлению не будут учитывать гендерные аспекты. Эти последствия сделали еще более актуальным решение проблемы равной оплаты за равный труд или труд равной ценности. Укрепление реализации принципа равной оплаты посредством дальнейших мер особенно важно для обеспечения того, чтобы прогресс, достигнутый в решении проблемы неравенства в оплате труда, не был поставлен под угрозу.

(15)

Гендерный разрыв в оплате труда в Союзе сохраняется: в 2020 году он составлял 13 %, со значительными различиями в разных государствах-членах, и за последние десять лет сократился лишь минимально. Гендерный разрыв в оплате труда вызван различными факторами, такими как гендерные стереотипы, сохранение «стеклянного потолка» и «липкого пола», горизонтальная сегрегация, включая чрезмерную представленность женщин на низкооплачиваемых должностях в сфере обслуживания, а также неравное распределение заботы. обязанности. Кроме того, гендерный разрыв в оплате труда частично вызван прямой и косвенной дискриминацией в оплате труда по признаку пола. Все эти элементы представляют собой структурные препятствия, которые создают сложные проблемы на пути создания качественных рабочих мест и равной оплаты за равный труд или труд равной ценности и имеют долгосрочные последствия, такие как пенсионный разрыв и феминизация бедности.

(16)

Общее отсутствие прозрачности в отношении уровней оплаты труда внутри организаций приводит к тому, что дискриминация и предвзятость в оплате труда по признаку пола могут остаться незамеченными или, при подозрении, их трудно доказать. Поэтому необходимы обязательные меры для повышения прозрачности оплаты труда, поощрения организаций к пересмотру своих структур оплаты труда, чтобы обеспечить равную оплату женщинам и мужчинам, выполняющим одну и ту же работу или работу равной ценности, а также дать возможность жертвам дискриминации реализовать свое право на равную оплату. Такие обязательные меры должны быть дополнены положениями, разъясняющими существующие правовые концепции, такие как концепции оплаты и труда равной ценности, а также мерами, улучшающими механизмы правоприменения и доступ к правосудию.

(17)

Применение принципа равной оплаты должно быть усилено путем устранения прямой и косвенной дискриминации в оплате труда. Это не мешает работодателям платить работникам, выполняющим одну и ту же работу или работу равной ценности по-разному, на основе объективных, гендерно-нейтральных и свободных от предвзятости критериев, таких как производительность и компетентность.

(18)

Настоящая Директива должна применяться ко всем работникам, включая работников, работающих неполный рабочий день, работников по срочному договору и лиц, имеющих трудовой договор или трудовые отношения с временным агентством, а также работников, занимающих руководящие должности, имеющих трудовой договор или трудовые отношения, определенные законом, коллективными договорами и/или практикой, действующей в каждом государстве-члене ЕС, с учетом прецедентного права Суда (5). При условии, что они соответствуют соответствующим критериям, домашние работники, работники по требованию, непостоянные работники, работники, работающие по ваучерам, работники платформ, работники защищенной занятости, стажеры и ученики подпадают под действие настоящей Директивы. При определении наличия трудовых отношений следует руководствоваться фактами, относящимися к фактическому выполнению работы, а не описанием отношений сторонами.

(19)

Важным элементом устранения дискриминации в оплате труда является прозрачность оплаты труда до приема на работу. Поэтому данная Директива должна также применяться к претендентам на работу.

(20)

Чтобы устранить препятствия, мешающие жертвам гендерной дискриминации в оплате труда реализовать свое право на равную оплату, а также помочь работодателям обеспечить уважение этого права, основные концепции, касающиеся равной оплаты за равный труд или труд равной ценности, такие как оплата и труд равной ценности, должны быть разъяснены в соответствии с прецедентной практикой Суда. Это должно облегчить применение этих концепций, особенно для микро-, малых и средних предприятий.

(21)

Принцип равной оплаты должен соблюдаться в отношении заработной платы, окладов или любых других вознаграждений, будь то в денежной или натуральной форме, которые работники получают прямо или косвенно в связи с трудоустройством от своего работодателя. В соответствии с прецедентной практикой Суда (6), концепция оплаты должна включать не только заработную плату, но и дополнительные или переменные компоненты заработной платы. В рамках дополнительных или переменных компонентов следует учитывать любые льготы в дополнение к обычной базовой или минимальной заработной плате или окладу, которые работник получает прямо или косвенно, будь то в денежной или натуральной форме. Такие дополнительные или переменные компоненты могут включать, помимо прочего, бонусы, компенсацию за сверхурочную работу, командировочные, пособие на жилье и питание, компенсацию за участие в обучении, выплаты в случае увольнения, установленные законом выплаты по болезни, установленную законом компенсацию и профессиональные пенсии. Концепция оплаты должна включать все элементы вознаграждения, причитающиеся в соответствии с законодательством, коллективными договорами и/или практикой в ​​каждом государстве-члене ЕС.

(22)

Чтобы обеспечить единообразное представление информации, требуемой настоящей Директивой, уровни оплаты должны быть выражены как валовая годовая оплата и соответствующая валовая почасовая оплата. Должна быть возможность основывать расчет уровней оплаты на фактической заработной плате, указанной в отношении работника, независимо от того, устанавливается ли она ежегодно, ежемесячно, почасово или иным образом.

(23)

Государства-члены ЕС не должны быть обязаны создавать новые органы для целей настоящей Директивы. У них должна быть возможность возлагать вытекающие из этого задачи на установленные органы, включая социальных партнеров, в соответствии с национальным законодательством и/или практикой, при условии, что государства-члены соблюдают обязательства, изложенные в настоящей Директиве.

(24)

Чтобы защитить работников и устранить их страх стать жертвой при применении принципа равной оплаты труда, они должны иметь возможность быть представленными представителем. Это могут быть профсоюзы или другие представители работников. Если представителей работников нет, работники должны иметь возможность быть представлены представителем по своему выбору. Государства-члены должны иметь возможность учитывать свои национальные особенности и различные роли в отношении представительства работников.

(25)

Статья 10 ДФЕС предусматривает, что при определении и реализации своей политики и деятельности Союз должен стремиться бороться с дискриминацией по признаку пола, расового или этнического происхождения, религии или убеждений, инвалидности, возраста или сексуальной ориентации. Статья 4 Директивы 2006/54/EC предусматривает, что не должно быть прямой или косвенной дискриминации по признаку пола в отношении оплаты труда. Дискриминация в оплате труда по признаку пола, когда пол жертвы играет решающую роль, на практике может принимать самые разные формы. Оно может включать пересечение различных осей дискриминации или неравенства, когда работник является членом одной или нескольких групп, защищенных от дискриминации по признаку пола, с одной стороны, и расового или этнического происхождения, религии или убеждений, инвалидности, возраста. или сексуальная ориентация, как это защищено Директивой Совета 2000/43/EC (7) или 2000/78/EC (8), с другой стороны. Женщины с ограниченными возможностями, женщины различного расового и этнического происхождения, включая цыганок, а также молодые и пожилые женщины входят в число групп, которые могут сталкиваться с перекрестной дискриминацией. Таким образом, данная Директива должна разъяснить, что в контексте дискриминации в оплате труда по признаку пола должна быть возможность принять во внимание такое сочетание, тем самым устраняя любые сомнения, которые могут существовать в этом отношении в рамках существующей правовой базы, и позволяя национальным судам обеспечивать равенство органы и другие компетентные органы должным образом учитывать любую неблагоприятную ситуацию, возникающую в результате перекрестной дискриминации, в частности, для материальных и процессуальных целей, включая признание существования дискриминации, принятие решения о соответствующем компараторе, оценку соразмерности и определение , где это уместно, уровень присужденной компенсации или наложенных штрафов.

Межсекционный подход важен для понимания и решения проблемы гендерного разрыва в оплате труда. Это разъяснение не должно изменить объем обязательств работодателей в отношении мер прозрачности оплаты труда в соответствии с настоящей Директивой. В частности, от работодателей не следует требовать сбора данных, касающихся других защищенных оснований, кроме пола.

(26)

Чтобы уважать право на равную оплату труда, работодатели должны иметь структуру оплаты труда, обеспечивающую отсутствие гендерных различий в оплате труда между работниками, выполняющими одну и ту же работу или работу равной ценности, которые не оправданы на основе объективных, гендерных различий. нейтральные критерии. Такие структуры оплаты труда должны позволять сравнивать стоимость различных должностей в рамках одной и той же организационной структуры. Должна быть возможность основывать такие структуры оплаты на существующих руководящих принципах Союза, касающихся гендерно-нейтральных систем оценки и классификации должностей, или на индикаторах или гендерно-нейтральных моделях. В соответствии с прецедентным правом Суда ценность труда должна оцениваться и сравниваться на основе объективных критериев, включая образовательные, профессиональные и профессиональные требования, навыки, усилия, ответственность и условия труда, независимо от различий в труде. узоры. Чтобы облегчить применение концепции равноценного труда, особенно для микро-, малых и средних предприятий, используемые объективные критерии должны включать четыре фактора: навыки, усилия, ответственность и условия труда. Эти факторы определены действующими руководящими принципами Союза как существенные и достаточные для оценки задач, выполняемых в организации, независимо от того, к какому сектору экономики она принадлежит.

Поскольку не все факторы одинаково важны для конкретной должности, каждый из четырех факторов должен быть взвешен работодателем в зависимости от значимости этих критериев для конкретной работы или должности. Дополнительные критерии также могут быть приняты во внимание, если они уместны и оправданы. При необходимости Комиссия должна иметь возможность обновлять существующие руководящие принципы Союза по согласованию с Европейским институтом гендерного равенства (EIGE).

(27)

Национальные системы установления заработной платы различаются и могут основываться на коллективных договорах и/или элементах, выбранных работодателем. Данная Директива не затрагивает различные национальные системы установления заработной платы.

(28)

Идентификация действительного компаратора является важным параметром при определении того, можно ли считать работу равноценной. Это позволяет работникам продемонстрировать, что к ним относились менее благосклонно, чем к представителям другого пола, выполняющим равную работу или работу равной ценности. Основываясь на изменениях, вызванных определением прямой и косвенной дискриминации в Директиве 2006/54/EC, в ситуациях, когда не существует реального компаратора, следует разрешить использование гипотетического компаратора, чтобы дать работникам возможность продемонстрировать, что они не к нему относились так же, как относились бы к гипотетическому компаратору другого пола. Это устранит важное препятствие для потенциальных жертв гендерной дискриминации в оплате труда, особенно на рынках труда с высокой степенью гендерной сегрегации, где требование найти компаратора противоположного пола делает практически невозможным предъявление иска о равной оплате труда.

Кроме того, работникам не следует препятствовать использованию других фактов, на основании которых можно предположить предполагаемую дискриминацию, таких как статистика или другая доступная информация. Это позволит более эффективно решать проблему гендерного неравенства в оплате труда в секторах и профессиях, сегрегированных по признаку пола, особенно в тех, в которых доминируют женщины, таких как сектор ухода.

(29)

Суд разъяснил, что для оценки того, находятся ли работники в сопоставимой ситуации, сравнение не обязательно ограничивается ситуациями, в которых мужчины и женщины работают у одного и того же работодателя (9). Работники могут оказаться в сопоставимой ситуации, даже если они не работают у одного и того же работодателя, если условия оплаты можно отнести к одному источнику, устанавливающему эти условия, и когда эти условия равны и сопоставимы. Это может произойти в том случае, когда соответствующие условия оплаты регулируются законодательными положениями или соглашениями, касающимися оплаты труда, применимыми к нескольким работодателям, или когда такие условия устанавливаются централизованно для более чем одной организации или бизнеса в рамках холдинговой компании или конгломерата. Кроме того, Суд пояснил, что сравнение не ограничивается работниками, работающими одновременно с истцом (10). Кроме того, при проведении фактической оценки следует учитывать, что разница в оплате труда может объясняться факторами, не связанными с полом.

(30)

Государства-члены должны обеспечить доступность обучения, а также специальных инструментов и методологий для поддержки и руководства работодателями в оценке того, что представляет собой труд равной ценности. Это должно облегчить применение этой концепции, особенно для микро-, малых и средних предприятий. Принимая во внимание национальное законодательство, коллективные соглашения и/или практику, государства-члены должны иметь возможность поручить разработку конкретных инструментов и методологий социальным партнерам или разработать их в сотрудничестве или после консультаций с социальными партнерами.

(31)

Системы классификации и оценки должностей, если они не используются гендерно-нейтральным образом, особенно когда они предполагают традиционные гендерные стереотипы, могут привести к дискриминации в оплате труда по признаку пола. В таких случаях они способствуют увеличению и увековечивают разрыв в оплате труда, по-разному оценивая рабочие места, в которых доминируют мужчины и женщины, в ситуациях, когда выполняемая работа имеет равную ценность. Однако там, где используются гендерно-нейтральные системы оценки и классификации должностей, они эффективны для создания прозрачной системы оплаты труда и играют важную роль в обеспечении исключения прямой или косвенной дискриминации по признаку пола. Они обнаруживают косвенную дискриминацию в оплате труда, связанную с недооценкой работы, обычно выполняемой женщинами. Они делают это путем измерения и сравнения рабочих мест, содержание которых различно, но имеет одинаковую ценность и, таким образом, поддерживает принцип равной оплаты труда.

(32)

Отсутствие информации о предполагаемом диапазоне заработной платы на должности создает информационную асимметрию, которая ограничивает переговорные возможности претендентов на трудоустройство. Обеспечение прозрачности должно позволить потенциальным работникам принять обоснованное решение об ожидаемой заработной плате, никоим образом не ограничивая переговорную силу работодателя или работника по ведению переговоров о заработной плате даже за пределами указанного диапазона. Прозрачность также обеспечит четкую, не имеющую гендерных предубеждений основу для установления оплаты труда и положит конец занижению заработной платы по сравнению с навыками и опытом. Прозрачность также поможет решить проблему перекрестной дискриминации, когда непрозрачные условия оплаты труда допускают дискриминационную практику по нескольким признакам. Кандидаты на работу должны получать информацию о первоначальной заработной плате или ее диапазоне таким образом, чтобы обеспечить информированные и прозрачные переговоры по заработной плате, например, в опубликованном уведомлении о вакансии, до собеседования или иным образом до завершения собеседования. любой трудовой договор. Информация должна быть предоставлена ​​работодателем или иным способом, например, социальными партнерами.

(33)

Чтобы положить конец увековечению гендерного разрыва в оплате труда, затрагивающего со временем отдельных работников, работодатели должны обеспечить, чтобы уведомления о вакансиях и названия должностей были нейтральными с гендерной точки зрения, а процессы найма проводились на недискриминационной основе, чтобы не подрывать права чтобы была равная оплата. Работодателям не должно быть разрешено запрашивать или активно пытаться получить информацию о текущей заработной плате или предыдущей истории заработной платы претендента на работу.

(34)

Меры по прозрачности оплаты труда должны защищать право работников на равную оплату труда, одновременно ограничивая, насколько это возможно, затраты и административное бремя для работодателей, уделяя особое внимание микро-, малым и средним предприятиям. Там, где это возможно, меры должны быть адаптированы к размеру работодателей с учетом их численности. Количество работников, нанятых работодателями, которое должно применяться в качестве критерия того, обязан ли работодатель предоставлять отчетность по заработной плате, как указано в настоящей Директиве, устанавливается с учетом Рекомендации Комиссии 2003/361/EC о микро-, малых и средних предприятиях (11 ).

(35)

Работодатели должны сделать доступными для работников критерии, которые используются для определения уровня заработной платы и ее прогресса. Повышение заработной платы относится к процессу перехода работника на более высокий уровень заработной платы. Критерии, связанные с повышением заработной платы, могут включать, в частности, индивидуальную производительность, развитие навыков и стаж работы. При выполнении этого обязательства государства-члены должны уделять особое внимание тому, чтобы избежать чрезмерного административного бремени для микро- и малых предприятий. Государства-члены также должны быть в состоянии предоставить в качестве смягчающей меры готовые шаблоны для поддержки микро- и малых предприятий в выполнении этого обязательства. Государства-члены ЕС должны иметь возможность освобождать работодателей, являющихся микро- или малыми предприятиями, от обязательств, связанных с повышением заработной платы, например, разрешая им предоставлять критерии повышения заработной платы по запросу работников.

(36)

Все работники должны иметь право получать по их запросу информацию об их индивидуальном уровне оплаты и о среднем уровне оплаты труда в разбивке по полу для категорий работников, выполняющих ту же работу, что и они, или работу равной ценности с их работой. Они также должны иметь возможность получать информацию через представителей работников или через орган по вопросам равенства. Работодатели должны ежегодно информировать работников об этом праве, а также о шагах, которые необходимо предпринять для реализации этого права. Работодатели также могут по собственной инициативе предоставить такую ​​информацию без необходимости запрашивать ее у работников.

(37)

Эта Директива должна гарантировать, что лица с ограниченными возможностями имеют адекватный доступ к информации, предоставляемой в соответствии с ней претендентам на работу и работникам. Такая информация должна предоставляться этим лицам с учетом их особых недостатков, в формате и соответствующей форме помощи и поддержки, чтобы обеспечить им доступ к информации и ее понимание. Это может включать предоставление информации в понятной форме, которую они могут воспринимать, шрифтами соответствующего размера, с использованием достаточного контраста или в другом формате, соответствующем типу их инвалидности. В соответствующих случаях применяется Директива (ЕС) 2016/2102 Европейского парламента и Совета (12).

(38)

Работодатели, имеющие не менее 100 работников, должны регулярно отчитываться о заработной плате, как это предусмотрено настоящей Директивой. Эта информация должна публиковаться контролирующими органами государств-членов в подходящей и прозрачной форме. Работодатели могут публиковать эти отчеты на своем веб-сайте или делать их общедоступными иным способом, например, включая информацию в свой отчет руководства, где это применимо, в отчет управления, составленный в соответствии с Директивой 2013/34/ЕС Европейского парламента и Совет (13). Работодатели, на которых распространяются требования этой Директивы, могут по своему выбору сообщать об оплате труда наряду с другими вопросами, касающимися работников, в своем управленческом отчете. Чтобы максимизировать прозрачность оплаты труда работников, государства-члены ЕС могут увеличить частоту отчетности или сделать регулярную отчетность по заработной плате обязательной для работодателей со штатом менее 100 работников.

(39)

Отчетность о заработной плате должна позволять работодателям оценивать и контролировать свою структуру и политику оплаты труда, позволяя им активно соблюдать принцип равной оплаты труда. Отчетность и совместная оценка заработной платы способствуют повышению осведомленности о гендерных предвзятости в структурах оплаты труда и дискриминации в оплате труда, а также способствуют эффективному и системному устранению такой предвзятости и дискриминации, тем самым принося пользу всем работникам, нанятым одним и тем же работодателем. В то же время данные с разбивкой по полу должны помочь компетентным государственным органам, представителям работников и другим заинтересованным сторонам в мониторинге гендерного разрыва в оплате труда по секторам (горизонтальная сегрегация) и функциям (вертикальная сегрегация). Работодатели могут пожелать сопроводить опубликованные данные объяснением любых гендерных различий или пробелов в оплате труда. Если различия в средней оплате труда за одну и ту же работу или работу равной ценности между работниками-женщинами и мужчинами не обоснованы объективными, гендерно-нейтральными критериями, работодатель должен принять меры по устранению неравенства.

(40)

Чтобы снизить нагрузку на работодателей, государства-члены могли бы собирать и связывать необходимые данные через свои национальные администрации, что позволит рассчитать разницу в оплате труда между работниками-женщинами и мужчинами в расчете на одного работодателя. Такой сбор данных может потребовать объединения данных из нескольких государственных администраций, таких как налоговые инспекции и органы социального обеспечения, и будет возможен, если административные данные будут соответствовать данным работодателей на уровне компании или организации с данными работников на индивидуальном уровне, включая льготы. в денежной и натуральной форме. Государства-члены ЕС могли бы собирать эту информацию не только для работодателей, на которых распространяется обязательство по отчетности о заработной плате в соответствии с настоящей Директивой, но также и для работодателей, на которых это обязательство не распространяется и которые отчитываются добровольно. Публикация требуемой информации государствами-членами должна заменить обязательство предоставлять отчетность о заработной плате у тех работодателей, на которых распространяются административные данные, при условии, что результат, предусмотренный обязательством по отчетности, будет достигнут.

(41)

Чтобы сделать информацию о гендерном разрыве в оплате труда на организационном уровне широко доступной, государства-члены должны поручить контролирующему органу, назначенному в соответствии с настоящей Директивой, собирать данные о разрыве в оплате труда, полученные от работодателей, не накладывая на последних дополнительную нагрузку. Орган мониторинга должен сделать эти данные общедоступными, в том числе опубликовав их на легкодоступном веб-сайте, позволяющем сравнивать данные отдельных работодателей, секторов и регионов соответствующего государства-члена.

(42)

Государства-члены ЕС могут признавать работодателей, на которых не распространяются обязательства по отчетности, изложенные в настоящей Директиве, которые добровольно отчитываются о своей заработной плате, например, посредством ярлыка прозрачности оплаты труда, с целью продвижения передовой практики в отношении прав и обязанностей. установленных настоящей Директивой.

(43)

Совместная оценка заработной платы должна привести к пересмотру и пересмотру структуры оплаты труда в организациях со штатом не менее 100 работников, в которых наблюдается неравенство в оплате труда. Совместную оценку заработной платы следует проводить, если работодатели и заинтересованные представители работников не согласны с тем, что разница в среднем уровне заработной платы между работниками женского и мужского пола, составляющая не менее 5 % в данной категории работников, может быть оправдана на основе объективных данных. гендерно-нейтральных критериев, если такое обоснование не предоставлено работодателем или если работодатель не устранил такую ​​разницу в уровне оплаты труда в течение шести месяцев со дня представления отчета о заработной плате. Совместная оценка заработной платы должна проводиться работодателями совместно с представителями работников. Если представителей работников нет, они должны быть назначены работниками для целей совместной оценки заработной платы. Совместная оценка заработной платы должна привести в течение разумного периода времени к ликвидации дискриминации в оплате труда по признаку пола путем принятия корректирующих мер.

(44)

Любая обработка или публикация информации в соответствии с настоящей Директивой должна соответствовать Регламенту (ЕС) 2016/679 Европейского парламента и Совета (14). Должны быть добавлены специальные меры безопасности для предотвращения прямого или косвенного раскрытия информации о работнике, которого можно идентифицировать. Работникам не следует препятствовать добровольному раскрытию информации о своей заработной плате в целях обеспечения соблюдения принципа равной оплаты труда.

(45)

Важно, чтобы социальные партнеры обсуждали и уделяли особое внимание вопросам равной оплаты труда в ходе коллективных переговоров. Следует уважать различные особенности национального социального диалога и систем коллективных переговоров на территории Союза, а также автономию и договорную свободу социальных партнеров, а также их возможности как представителей работников и работодателей. Таким образом, государства-члены, в соответствии со своей национальной системой и практикой, должны принять соответствующие меры, чтобы побудить социальных партнеров уделять должное внимание вопросам равной оплаты труда, что может включать обсуждения на соответствующем уровне коллективных переговоров, меры по стимулированию и устранению неправомерных ограничения на реализацию права на ведение коллективных переговоров по соответствующим вопросам и разработку гендерно-нейтральных систем оценки и классификации должностей.

(46)

Все работники должны иметь в своем распоряжении необходимые процедуры для облегчения осуществления своего права на доступ к правосудию. Национальное законодательство, предусматривающее использование примирительной процедуры или делающее вмешательство органа по вопросам равенства обязательным или подлежащим стимулированию или наказанию, не должно мешать сторонам осуществлять свое право на доступ к судам.

(47)

Привлечение органов по вопросам равенства, помимо других заинтересованных сторон, играет важную роль в эффективном применении принципа равной оплаты труда. Таким образом, полномочия и мандаты национальных органов по вопросам равенства должны быть адекватными, чтобы полностью охватить гендерную дискриминацию в оплате труда, включая любую прозрачность оплаты или любые другие права и обязанности, изложенные в настоящей Директиве. В целях преодоления процедурных и связанных с издержками препятствий, с которыми сталкиваются работники, стремящиеся реализовать свое право на равную оплату труда, органы по вопросам равенства, а также ассоциации, организации и представители работников или другие юридические лица, заинтересованные в обеспечении равенства между мужчинами и женщины должны иметь возможность представлять отдельных лиц. Они должны иметь возможность помогать работникам, действуя от их имени или в их поддержку, что позволит работникам, подвергшимся дискриминации, эффективно подать иск относительно предполагаемого нарушения их прав и принципа равной оплаты труда.

(48)

Подача исков от имени или в поддержку нескольких работников – это способ облегчить судебное разбирательство, которое в противном случае не было бы возбуждено из-за процедурных и финансовых барьеров или страха стать жертвой. Это также облегчает ситуацию, когда работники сталкиваются с дискриминацией по множеству причин, которые трудно выявить. Коллективные иски могут раскрыть системную дискриминацию и привлечь внимание к праву на равную оплату труда и гендерному равенству в обществе в целом. Возможность коллективного возмещения может мотивировать активное соблюдение мер по прозрачности оплаты труда, создавая давление со стороны коллег, повышая осведомленность работодателей и их готовность действовать превентивно, а также устраняя системный характер дискриминации в оплате труда. Государства-члены ЕС могут принять решение установить квалификационные критерии для представителей работников в судебных разбирательствах по искам о равной оплате труда, чтобы гарантировать, что такие представители имеют адекватную квалификацию.

(49)

Государства-члены должны обеспечить выделение достаточных ресурсов органам по вопросам равенства для эффективного и адекватного выполнения их задач, связанных с дискриминацией в оплате труда по признаку пола. Если задачи поручены более чем одному органу, государства-члены должны обеспечить их адекватную координацию. Это включает, например, распределение сумм, взысканных в виде штрафов, органам по вопросам равенства с целью эффективного выполнения их функций в отношении реализации права на равную оплату труда, включая подачу исков о дискриминации в оплате труда или оказание помощи и поддержки жертвам в подаче таких исков. .

(50)

Компенсация должна полностью покрывать убытки и ущерб, понесенные в результате гендерной дискриминации в оплате труда в соответствии с прецедентной практикой Суда (15). Оно должно включать полное возмещение задолженности по заработной плате и связанных с ней премий или выплат в натуральной форме, а также компенсацию за упущенные возможности, такие как доступ к определенным льготам в зависимости от уровня заработной платы, а также за нематериальный ущерб, например, страдания из-за недооценки выполненная работа. При необходимости компенсация может учитывать ущерб, причиненный дискриминацией в оплате труда по признаку пола, которая пересекается с другими защищенными основаниями дискриминации. Государства-члены не должны устанавливать предварительный верхний предел такой компенсации.

(51)

Помимо компенсации, должны быть предусмотрены и другие средства правовой защиты. Компетентные органы или национальные суды должны, например, иметь возможность требовать от работодателя принятия структурных или организационных мер для выполнения своих обязательств в отношении равной оплаты труда. Такие меры могут включать, например, обязательство пересмотреть механизм установления заработной платы на основе гендерно-нейтральной оценки и классификации; разработать план действий по устранению выявленных несоответствий и сокращению необоснованных разрывов в оплате труда; предоставлять информацию и повышать осведомленность работников об их праве на равную оплату труда; и ввести обязательное обучение сотрудников отдела кадров по вопросам равной оплаты и гендерно-нейтральной оценки и классификации должностей.

(52)

В соответствии с прецедентной практикой Суда (16), Директива 2006/54/EC устанавливает положения, гарантирующие, что бремя доказывания переносится на ответчика, когда имеется prima facie случай дискриминации. Тем не менее, потерпевшим и судам не всегда легко понять, как установить даже эту презумпцию. В деле C-109/88 Суд постановил, что, когда система оплаты труда полностью лишена прозрачности, бремя доказывания должно быть переложено на ответчика, независимо от того, продемонстрирует ли работник prima facie случай дискриминации в оплате труда. Соответственно, бремя доказывания должно быть переложено на ответчика, если работодатель не соблюдает обязательства по прозрачности оплаты труда, изложенные в настоящей Директиве, например, отказываясь предоставить информацию, запрошенную работниками, или не сообщая о гендерном разрыве в оплате труда, когда применимо, за исключением случаев, когда работодатель докажет, что такое нарушение было явно непреднамеренным и незначительным.

(53)

В соответствии с прецедентной практикой Суда, национальные правила о сроках исковой давности, касающихся подачи исков о предполагаемых нарушениях прав, предусмотренных настоящей Директивой, должны быть такими, чтобы они не делали практически невозможным или чрезмерно затрудняющим осуществление этих прав. Сроки давности создают особые препятствия для жертв дискриминации в оплате труда по признаку пола. Для этой цели следует установить общие минимальные стандарты. Эти стандарты должны определять момент начала течения срока исковой давности, его продолжительность и обстоятельства, при которых он приостанавливается или прерывается, а также предусматривать, что срок исковой давности для предъявления претензий составляет не менее трех лет. Сроки исковой давности не должны начинаться до того, как истец узнает или, как можно разумно ожидать, узнает о нарушении. Государства-члены ЕС должны иметь возможность решить, что срок исковой давности не начинает течь, пока нарушение продолжается или до окончания трудового договора или трудовых отношений.

(54)

Судебные издержки создают серьезное препятствие для жертв гендерной дискриминации в оплате труда подавать иски о предполагаемых нарушениях их права на равную оплату труда, что приводит к недостаточной защите работников и недостаточному обеспечению соблюдения права на равную оплату труда. Чтобы устранить это существенное процессуальное препятствие на пути к правосудию, государства-члены должны обеспечить, чтобы национальные суды могли оценить, имел ли проигравший истец разумные основания для подачи иска, и если да, то не следует ли от этого истца требовать оплаты судебных издержек. . Это должно, в частности, применяться в тех случаях, когда успешный респондент не выполнил обязательства по прозрачности оплаты труда, изложенные в настоящей Директиве.

(55)

Государства-члены ЕС должны предусмотреть эффективные, пропорциональные и сдерживающие наказания в случае нарушений национальных положений, принятых в соответствии с настоящей Директивой, или национальных положений, которые уже вступили в силу на дату вступления в силу настоящей Директивы и относятся к праву на равенство. платить. Такие наказания должны включать штрафы, размер которых может зависеть от валового годового оборота работодателя или от общей суммы заработной платы работодателя. Должны быть приняты во внимание любые другие отягчающие или смягчающие обстоятельства, которые могут применяться в обстоятельствах дела, например, когда дискриминация в оплате труда по признаку пола сочетается с другими защищенными основаниями дискриминации. Государства-члены ЕС должны определять нарушения прав и обязанностей, касающихся равной оплаты за равный труд или труд равной ценности, за которые штрафы являются наиболее подходящим наказанием.

(56)

Государства-члены ЕС должны установить конкретные наказания за неоднократные нарушения любого права или обязательства, касающиеся равной оплаты мужчин и женщин за одну и ту же работу или работу равной ценности, чтобы отразить тяжесть нарушения и в целях дальнейшего предотвращения таких нарушений. Такие санкции могут включать в себя различные виды финансовых стимулов, такие как аннулирование государственных льгот или исключение на определенный период времени из любого дальнейшего предоставления финансовых поощрений или из каких-либо процедур публичных торгов.

(57)

Обязательства работодателей, вытекающие из настоящей Директивы, являются частью применимых обязательств в области экологического, социального и трудового законодательства, соблюдение которых государства-члены должны обеспечивать в соответствии с Директивами 2014/23/EU (17), 2014/24/EU (18). и 2014/25/EU (19) Европейского парламента и Совета в отношении участия в процедурах государственных закупок. Чтобы соблюдать эти обязательства работодателей в отношении права на равную оплату труда, государства-члены должны, в частности, обеспечить, чтобы экономические операторы при выполнении государственного контракта или концессии имели механизмы установления заработной платы, которые не приводят к гендерный разрыв в оплате труда между работниками любой категории работников, выполняющими равную работу или работу равной ценности, которая не может быть оправдана на основе гендерно-нейтральных критериев. Кроме того, государствам-членам ЕС следует рассмотреть вопрос о том, чтобы требовать от государственных заказчиков введения, при необходимости, штрафов и условий расторжения, обеспечивающих соблюдение принципа равной оплаты труда при выполнении государственных контрактов и концессий. Закупающие органы также должны иметь возможность учитывать несоблюдение принципа равной оплаты участником тендера или одним из его субподрядчиков при рассмотрении вопроса о применении оснований для исключения или при принятии решения об отказе в присуждении контракта участнику тендера, представившему наиболее экономически выгодный тендер.

(58)

Эффективная реализация права на равную оплату труда требует адекватной административной и судебной защиты от любого неблагоприятного обращения в качестве реакции на попытку работников реализовать это право, на любую жалобу работодателю или на любую административную процедуру или судебное разбирательство, направленное на обеспечение соблюдения этого права. с этим правом. В соответствии с прецедентной практикой Суда (20) категория работников, имеющих право на защиту, должна толковаться широко и включать всех работников, которые могут подвергнуться репрессивным мерам, принятым работодателем в ответ на жалобу о дискриминации. по признаку пола. Защита не ограничивается исключительно сотрудниками, подавшими жалобы, или их представителями, а также теми, кто соблюдает определенные формальные требования, регулирующие признание определенного статуса, например статуса свидетеля.

(59)

Чтобы улучшить соблюдение принципа равной оплаты труда, настоящая Директива должна усилить существующие инструменты и процедуры обеспечения соблюдения прав и обязанностей, изложенных в настоящей Директиве, а также положений о равной оплате труда, изложенных в Директиве 2006/54/EC.

(60)

Эта Директива устанавливает минимальные требования, тем самым уважая прерогативу государств-членов ЕС вводить и сохранять положения, более благоприятные для работников. Права, приобретенные в рамках существующей правовой базы, должны продолжать применяться, если настоящей Директивой не будут введены положения, более благоприятные для работников. Реализация настоящей Директивы не может быть использована для ограничения существующих прав, изложенных в действующем законодательстве Союза или национальном законодательстве в этой области, а также не может служить веским основанием для ограничения прав работников в отношении принципа равной оплаты труда.

(61)

Чтобы обеспечить надлежащий мониторинг реализации права на равную оплату труда, государства-члены должны создать или назначить специальный орган по мониторингу. Этот орган, который должен иметь возможность быть частью существующего органа, преследующего аналогичные цели, должен иметь конкретные задачи в отношении реализации мер прозрачности оплаты труда, предусмотренных настоящей Директивой, и собирать определенные данные для мониторинга неравенства в оплате труда и воздействия меры прозрачности оплаты труда. Государства-члены ЕС должны иметь возможность назначать более одного органа при условии, что функции мониторинга и анализа, изложенные в настоящей Директиве, обеспечиваются центральным органом.

(62)

Сбор статистики заработной платы с разбивкой по полу и предоставление Комиссии (Евростат) точных и полных статистических данных имеет важное значение для анализа и мониторинга изменений гендерного разрыва в оплате труда на уровне Союза. Постановление Совета (ЕС) № 530/1999 (21) требует, чтобы государства-члены собирали четырехлетнюю статистику структурных доходов на микроуровне, которая предоставляет гармонизированные данные для расчета гендерного разрыва в оплате труда. Ежегодная высококачественная статистика могла бы повысить прозрачность и улучшить мониторинг и осведомленность о гендерном неравенстве в оплате труда. Доступность и сопоставимость таких данных играют важную роль для оценки развития событий как на национальном уровне, так и во всем Союзе. Соответствующие статистические данные, передаваемые в Комиссию (Евростат), должны собираться для статистических целей в значении Регламента (ЕС) № 223/2009 Европейского парламента и Совета (22).

(63)

Поскольку цели настоящей Директивы, а именно лучшее и более эффективное применение принципа равной оплаты труда посредством установления общих минимальных требований, которые должны применяться ко всем предприятиям и организациям на территории Союза, не могут быть в достаточной степени достигнуты государствами-членами, а скорее могут Если ввиду их масштаба и последствий лучше достигаться на уровне Союза, Союз может принять меры в соответствии с принципом субсидиарности, изложенным в статье 5 Договора о Европейском Союзе. В соответствии с принципом пропорциональности, изложенным в этой статье, настоящая Директива, которая ограничивается установлением минимальных стандартов, не выходит за рамки того, что необходимо для достижения этих целей.

(64)

Роль социальных партнеров имеет ключевое значение в разработке способов реализации мер по прозрачности оплаты труда в государствах-членах, особенно в странах с высоким охватом коллективных переговоров. Поэтому государства-члены должны иметь возможность поручить социальным партнерам реализацию всей или части настоящей Директивы при условии, что государства-члены предпримут все необходимые шаги для обеспечения того, чтобы результаты, предусмотренные настоящей Директивой, были гарантированы в любое время.

(65)

При реализации настоящей Директивы государства-члены ЕС должны избегать введения административных, финансовых и правовых ограничений, которые могли бы сдерживать создание и развитие микро-, малых и средних предприятий. Поэтому государства-члены должны оценить влияние своих мер по транспозиции на микро-, малые и средние предприятия, чтобы гарантировать, что эти предприятия не пострадают непропорционально, уделяя особое внимание микропредприятиям, облегчить административное бремя и опубликовать результаты такие оценки.

(66)

С Европейским инспектором по защите данных были проведены консультации в соответствии со статьей 42 Регламента (ЕС) 2018/1725 Европейского парламента и Совета (23), и он вынес заключение 27 апреля 2021 г.

ПРИНЯЛИ НАСТОЯЩУЮ ДИРЕКТИВУ:

ГЛАВА I

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 1

Тема сообщения

Эта Директива устанавливает минимальные требования для усиления применения принципа равной оплаты за равный труд или труд равной ценности между мужчинами и женщинами («принцип равной оплаты»), закрепленного в статье 157 ДФЕС, и запрета дискриминации, установленного в Статья 4 Директивы 2006/54/EC, в частности, посредством прозрачности оплаты труда и усиленных механизмов обеспечения соблюдения.

Статья 2

Объем

1.   Настоящая Директива применяется к работодателям в государственном и частном секторах.

2.   Настоящая Директива применяется ко всем работникам, имеющим трудовой договор или трудовые отношения, как это определено законом, коллективными договорами и/или практикой, действующей в каждом государстве-члене ЕС, с учетом прецедентного права Суда.

3.   Для целей статьи 5 настоящая Директива применяется к претендентам на работу.

Статья 3

Определения

1.   Для целей настоящей Директивы применяются следующие определения:

(а)

«зарплата» означает обычную базовую или минимальную заработную плату или оклад и любое другое вознаграждение, в денежной или натуральной форме, которое работник получает прямо или косвенно (дополнительные или переменные компоненты) в отношении своей занятости от своего работодателя;

(б)

«уровень оплаты» означает валовую годовую заработную плату и соответствующую валовую почасовую оплату;

(с)

«гендерный разрыв в оплате труда» означает разницу в среднем уровне заработной платы между работниками-женщинами и мужчинами работодателя, выраженную в процентах от среднего уровня заработной платы работников-мужчин;

(г)

«средний уровень оплаты труда» означает уровень оплаты труда, при котором половина работников работодателя зарабатывает больше, а половина — меньше;

(е)

«средний гендерный разрыв в оплате труда» означает разницу между медианным уровнем оплаты труда женщин и медианным уровнем оплаты труда работников-мужчин работодателя, выраженную в процентах от медианного уровня оплаты труда работников-мужчин;

(е)

«квартильный диапазон оплаты труда» означает каждую из четырех равных групп работников, на которые они делятся в зависимости от уровня оплаты труда, от самой низкой до самой высокой;

(г)

«работа равной ценности» означает работу, которая определена как имеющая равную ценность в соответствии с недискриминационными и объективными гендерно-нейтральными критериями, указанными в статье 4(4);

(час)

«категория работников» означает работников, выполняющих одну и ту же работу или работу равной ценности, сгруппированные непроизвольным образом на основе недискриминационных и объективных гендерно-нейтральных критериев, упомянутых в статье 4(4), работодателем работников и , где это применимо, в сотрудничестве с представителями работников в соответствии с национальным законодательством и/или практикой.

(я)

«прямая дискриминация» означает ситуацию, в которой с одним человеком обращаются менее благосклонно по признаку пола, чем с другим человеком обращаются, обращались или могли бы обращаться в сопоставимой ситуации;

(к)

«косвенная дискриминация» означает ситуацию, в которой явно нейтральное положение, критерий или практика поставят лиц одного пола в особо невыгодное положение по сравнению с лицами другого пола, если только это положение, критерий или практика не объективно оправданы на основе законная цель, а средства достижения этой цели являются подходящими и необходимыми;

(к)

«инспекция труда» означает орган или органы, ответственные в соответствии с национальным законодательством и/или практикой за функции контроля и инспекции на рынке труда, за исключением случаев, когда это предусмотрено национальным законодательством, эти функции могут выполнять социальные партнеры;

(л)

«орган по вопросам равенства» означает орган или органы, назначенные в соответствии со статьей 20 Директивы 2006/54/EC;

(м)

«Представители работников» означают представителей работников в соответствии с национальным законодательством и/или практикой.

2.   Для целей настоящей Директивы дискриминация включает в себя:

(а)

преследование и сексуальное домогательство по смыслу пункта (а) статьи 2(2) Директивы 2006/54/EC, а также любое менее благоприятное обращение, основанное на отказе лица от такого поведения или подчинении ему, когда такое преследование или обращение связано или является результатом осуществления прав, предусмотренных настоящей Директивой;

(б)

любые инструкции по дискриминации людей по признаку пола;

(с)

любое менее благоприятное обращение, связанное с отпуском по беременности и родам в значении Директивы Совета 92/85/EEC (24);

(г)

любое менее благоприятное обращение по смыслу Директивы (ЕС) 2019/1158 Европейского парламента и Совета (25) в зависимости от пола, в том числе в отношении отпуска по уходу за ребенком, отпуска по уходу за ребенком или отпуска по уходу;

(е)

перекрестная дискриминация, которая представляет собой дискриминацию, основанную на сочетании пола и любого другого признака или оснований дискриминации, защищенных Директивой 2000/43/EC или 2000/78/EC.

3.   Пункт (e) параграфа 2 не влечет за собой дополнительных обязательств для работодателей по сбору данных, указанных в настоящей Директиве, в отношении защищенных оснований дискриминации, кроме пола.

Статья 4

Равный труд и труд равной ценности

1.   Государства-члены должны принять необходимые меры для обеспечения того, чтобы у работодателей была структура оплаты труда, обеспечивающая равную оплату за равный труд или труд равной ценности.

2.   Государства-члены, по согласованию с органами по вопросам равенства, принимают необходимые меры для обеспечения того, чтобы аналитические инструменты или методологии были доступны и легко доступны для поддержки и руководства оценкой и сравнением ценности труда в соответствии с изложенными критериями. в этой статье. Эти инструменты или методологии должны позволять работодателям и/или социальным партнерам легко создавать и использовать гендерно-нейтральные системы оценки и классификации должностей, которые исключают любую дискриминацию в оплате труда по признаку пола.

3.   При необходимости Комиссия может обновить общесоюзные руководящие принципы, касающиеся гендерно-нейтральных систем оценки и классификации должностей, по согласованию с Европейским институтом гендерного равенства (EIGE).

4.   Структуры оплаты труда должны быть такими, чтобы обеспечивать возможность оценки того, находятся ли работники в сопоставимой ситуации с точки зрения ценности труда, на основе объективных, гендерно-нейтральных критериев, согласованных с представителями работников, если такие представители существуют. Эти критерии не должны прямо или косвенно основываться на поле работников. Они должны включать навыки, усилия, ответственность и условия труда, а также, при необходимости, любые другие факторы, имеющие отношение к конкретной работе или должности. Они должны применяться объективно нейтральным с гендерной точки зрения образом, исключая любую прямую или косвенную дискриминацию по признаку пола. В частности, не следует недооценивать соответствующие «мягкие» навыки.

ГЛАВА II

ПРОЗРАЧНОСТЬ ОПЛАТЫ

Статья 5

Прозрачность оплаты труда до трудоустройства

1.   Претенденты на прием на работу имеют право получить от потенциального работодателя информацию о:

(а)

первоначальный оклад или его диапазон, основанный на объективных, нейтральных с гендерной точки зрения критериях, которые будут присвоены соответствующей должности; и

(б)

где это применимо, соответствующие положения коллективного договора, применяемого работодателем в отношении данной должности.

Такая информация должна предоставляться таким образом, чтобы обеспечить обоснованные и прозрачные переговоры по оплате труда, например, в опубликованном объявлении о вакансии до собеседования или иным образом.

2.   Работодатель не должен спрашивать кандидатов об их заработной плате во время их текущих или предыдущих трудовых отношений.

3.   Работодатели должны обеспечить, чтобы объявления о вакансиях и названия должностей были нейтральными с гендерной точки зрения, а процессы найма проводились на недискриминационной основе, чтобы не подрывать право на равную оплату за равный труд или труд равной ценности (" право на равную оплату»).

Статья 6

Прозрачность установления заработной платы и политики повышения заработной платы

1.   Работодатели должны сделать доступными для своих работников критерии, которые используются для определения заработной платы работников, ее уровней и прогресса в оплате труда. Эти критерии должны быть объективными и нейтральными с гендерной точки зрения.

2.   Государства-члены могут освободить работодателей с числом работников менее 50 от обязательства, связанного с повышением заработной платы, изложенного в параграфе 1.

Статья 7

Право на информацию

1.   Работники имеют право запрашивать и получать в письменной форме в соответствии с пунктами 2 и 4 информацию об их индивидуальном уровне оплаты труда и средних уровнях оплаты труда в разбивке по полу для категорий работников, выполняющих ту же работу, что и они, или работа, равная их ценности.

2.   Работники должны иметь возможность запрашивать и получать информацию, указанную в параграфе 1, через представителей своих работников в соответствии с национальным законодательством и/или практикой. Они также должны иметь возможность запрашивать и получать информацию через орган по вопросам равенства.

Если полученная информация является неточной или неполной, работники имеют право запросить лично или через представителей своих работников дополнительные и обоснованные разъяснения и подробности относительно любых предоставленных данных и получить обоснованный ответ.

3.   Работодатели обязаны ежегодно информировать всех работников об их праве на получение информации, указанной в пункте 1, и о шагах, которые работник должен предпринять для осуществления этого права.

4.   Работодатели должны предоставить информацию, указанную в пункте 1, в течение разумного периода времени, но в любом случае в течение двух месяцев с даты подачи запроса.

5.   Работникам не может быть запрещено раскрывать информацию о своей заработной плате в целях обеспечения соблюдения принципа равной оплаты труда. В частности, государства-члены должны принять меры, запрещающие условия контрактов, которые ограничивают работников в раскрытии информации о своей заработной плате.

6.   Работодатели могут потребовать от работников, получивших информацию в соответствии с настоящей статьей, кроме информации об их собственной заработной плате или ее уровне, не использовать эту информацию ни для каких целей, кроме реализации своего права на равную оплату труда.

Статья 8

Доступность информации

Работодатели должны предоставлять любую информацию, предоставляемую работникам или претендентам на работу в соответствии со статьями 5, 6 и 7, в формате, доступном для лиц с ограниченными возможностями и учитывающем их особые потребности.

Статья 9

Отчетность о разрыве в оплате труда между женщинами и мужчинами

1.   Государства-члены ЕС должны гарантировать, что работодатели предоставляют следующую информацию, касающуюся их организации, в соответствии с настоящей статьей:

(а)

гендерный разрыв в оплате труда;

(б)

гендерный разрыв в оплате труда в дополнительных или переменных компонентах;

(с)

средний гендерный разрыв в оплате труда;

(г)

медианный гендерный разрыв в оплате труда в дополнительных или переменных компонентах;

(е)

доля работников женского и мужского пола, получающих дополнительные или переменные компоненты;

(е)

доля работников женского и мужского пола в каждом квартиле диапазона оплаты труда;

(г)

гендерный разрыв в оплате труда между работниками по категориям работников с разбивкой по обычной базовой заработной плате или окладу и дополнительным или переменным компонентам.

2.   Работодатели, имеющие 250 или более работников, должны до 7 июня 2027 года и каждый последующий год предоставлять информацию, указанную в пункте 1, относящуюся к предыдущему календарному году.

3.   Работодатели, имеющие от 150 до 249 работников, обязаны до 7 июня 2027 года и каждые три года в последующий период предоставлять информацию, указанную в пункте 1, относящуюся к предыдущему календарному году.

4.   Работодатели, имеющие от 100 до 149 работников, обязаны до 7 июня 2031 года и каждые три года в дальнейшем предоставлять информацию, указанную в пункте 1, относящуюся к предыдущему календарному году.

5.   Государства-члены не должны препятствовать работодателям, имеющим менее 100 работников, предоставлять информацию, указанную в параграфе 1, на добровольной основе. Государства-члены ЕС могут, в соответствии с национальным законодательством, требовать от работодателей, имеющих менее 100 работников, предоставления информации об оплате труда.

6.   Достоверность информации подтверждается руководством работодателя после консультации с представителями работников. Представители работников должны иметь доступ к методологиям, применяемым работодателем.

7.   Информация, указанная в параграфе 1, пункты (a) - (g) настоящей статьи, передается органу, ответственному за сбор и публикацию таких данных в соответствии с статьей 29(3), пункт (c). Работодатель может опубликовать информацию, указанную в пункте 1 пунктов (а) – (е) настоящей статьи, на своем веб-сайте или сделать ее общедоступной иным способом.

8.   Государства-члены могут сами собирать информацию, указанную в параграфе 1, пункты (a) - (f) настоящей статьи, на основе административных данных, таких как данные, предоставленные работодателями налоговым органам или органам социального обеспечения. Информация должна быть обнародована в соответствии со статьей 29(3), пункт (c).

9.   Работодатели обязаны предоставлять информацию, указанную в пункте (g) параграфа 1, всем своим работникам и представителям своих работников. Работодатели обязаны предоставлять информацию в инспекцию труда и орган по вопросам равенства по запросу. Информация за предыдущие четыре года, если таковая имеется, также предоставляется по запросу.

10.   Работники, представители работников, инспекции труда и органы по вопросам равенства имеют право запрашивать у работодателей дополнительные разъяснения и подробности относительно любых предоставленных данных, включая объяснения, касающиеся любых гендерных различий в оплате труда. Работодатели обязаны ответить на такие запросы в разумный срок, предоставив обоснованный ответ. Если гендерные различия в оплате труда не оправданы на основе объективных, нейтральных с гендерной точки зрения критериев, работодатели должны исправить ситуацию в течение разумного периода времени в тесном сотрудничестве с представителями работников, инспекцией труда и/или органом по вопросам равенства.

Статья 10

Совместная оценка заработной платы

1.   Государства-члены должны принять соответствующие меры для обеспечения того, чтобы работодатели, которые обязаны предоставлять отчетность о заработной плате в соответствии со статьей 9, проводили в сотрудничестве с представителями своих работников совместную оценку заработной платы, если соблюдаются все следующие условия:

(а)

отчетность по заработной плате демонстрирует разницу в среднем уровне заработной платы между работниками женского и мужского пола не менее 5 % по любой категории работников;

(б)

работодатель не обосновал такую ​​разницу в среднем уровне заработной платы объективными, гендерно-нейтральными критериями;

(с)

такую ​​необоснованную разницу в среднем уровне заработной платы работодатель не устранил в течение шести месяцев со дня представления отчета о заработной плате.

2.   Совместная оценка заработной платы проводится в целях выявления, устранения и предотвращения различий в оплате труда между работниками женского и мужского пола, которые не обоснованы объективными, гендерно-нейтральными критериями, и включает следующее:

(а)

анализ соотношения работающих женщин и мужчин в каждой категории работников;

(б)

информация о среднем уровне заработной платы женщин и мужчин и дополнительных или переменных компонентах для каждой категории работников;

(с)

любые различия в среднем уровне оплаты труда женщин и мужчин в каждой категории работников;

(г)

причины таких различий в среднем уровне заработной платы на основе объективных гендерно-нейтральных критериев, если таковые имеются, установленных совместно представителями работников и работодателем;

(е)

доля работников женского и мужского пола, получивших выгоду от какого-либо повышения заработной платы после их возвращения из отпуска по беременности и родам или отцовству, отпуска по уходу за ребенком или отпуска по уходу, если такое улучшение произошло у соответствующей категории работников в период, в течение которого был взят отпуск;

(е)

меры по устранению различий в оплате труда, если они не обоснованы объективными, нейтральными с гендерной точки зрения критериями;

(г)

оценка эффективности мер на основе предыдущих совместных оценок заработной платы.

3.   Работодатели должны предоставить совместную оценку заработной платы работникам и представителям работников и сообщить ее контролирующему органу в соответствии с статьей 29(3), пункт (d). Они должны предоставить его инспекции труда и органу по вопросам равенства по запросу.

4.   При осуществлении мер, вытекающих из совместной оценки заработной платы, работодатель обязан устранить необоснованную разницу в оплате труда в разумный период времени в тесном сотрудничестве, в соответствии с национальным законодательством и/или практикой, с представителями работников. Инспекции труда и/или органу по вопросам равенства может быть предложено принять участие в этом процессе. Реализация этих мер должна включать анализ существующих гендерно-нейтральных систем оценки и классификации должностей или создание таких систем, чтобы гарантировать исключение любой прямой или косвенной дискриминации в оплате труда по признаку пола.

Статья 11

Поддержка работодателей со штатом менее 250 работников

Государства-члены ЕС должны оказывать поддержку в форме технической помощи и обучения работодателям со штатом менее 250 работников и заинтересованным представителям работников, чтобы облегчить соблюдение ими обязательств, изложенных в настоящей Директиве.

Статья 12

Защита данных

1.   В той степени, в которой любая информация, предоставляемая в соответствии с мерами, принятыми в соответствии со Статьями 7, 9 и 10, предполагает обработку персональных данных, она должна предоставляться в соответствии с Регламентом (ЕС) 2016/679.

2.   Любые персональные данные, обрабатываемые в соответствии со статьями 7, 9 или 10 настоящей Директивы, не должны использоваться ни для каких целей, кроме как для применения принципа равной оплаты труда.

3.   Государства-члены могут решить, что, если раскрытие информации в соответствии со статьями 7, 9 и 10 приведет к раскрытию, прямо или косвенно, заработной платы идентифицируемого работника, только представители работников, инспекция труда или орган по вопросам равенства должен иметь доступ к этой информации. Представители работников или орган по вопросам равенства должны консультировать работников относительно возможных претензий в соответствии с настоящей Директивой, не раскрывая фактических уровней заработной платы отдельных работников, выполняющих одну и ту же работу или работу равной ценности. Для целей мониторинга в соответствии со статьей 29 информация должна быть доступна без ограничений.

Статья 13

Социальный диалог

Без ущерба для автономии социальных партнеров и в соответствии с национальным законодательством и практикой государства-члены должны принять адекватные меры для обеспечения эффективного участия социальных партнеров путем обсуждения прав и обязанностей, изложенных в настоящей Директиве, где это применимо. по их требованию.

Государства-члены должны, без ущерба для автономии социальных партнеров и с учетом разнообразия национальной практики, принимать адекватные меры для повышения роли социальных партнеров и поощрять реализацию права на коллективные переговоры о мерах по борьбе с дискриминацией в оплате труда. и его негативное влияние на оценку рабочих мест, выполняемых преимущественно работниками одного пола.

ГЛАВА III

СРЕДСТВА ЗАЩИТЫ И ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

Статья 14

Защита прав

Государства-члены ЕС должны обеспечить, чтобы после возможного обращения к примирению судебные разбирательства по обеспечению соблюдения прав и обязанностей, связанных с принципом равной оплаты труда, были доступны всем работникам, которые считают себя пострадавшими в результате неисполнения принципа равной оплаты труда. Такие процедуры должны быть легко доступны работникам и лицам, действующим от их имени, даже после прекращения трудовых отношений, в которых предположительно произошла дискриминация.

Статья 15

Процедуры от имени или в поддержку работников

Государства-члены ЕС должны обеспечить, чтобы ассоциации, организации, органы по вопросам равенства и представители работников или другие юридические лица, которые имеют, в соответствии с критериями, установленными национальным законодательством, законный интерес в обеспечении равенства между мужчинами и женщинами, могли участвовать в любых административных процедурах или судебное разбирательство по поводу предполагаемого нарушения прав или обязанностей, связанных с принципом равной оплаты труда. Они могут действовать от имени или в поддержку работника, который является предполагаемой жертвой нарушения любого права или обязательства, связанного с принципом равной оплаты труда, с согласия этого лица.

Статья 16

Право на компенсацию

1.   Государства-члены ЕС должны обеспечить, чтобы любой работник, понесший ущерб в результате нарушения любого права или обязательства, относящегося к принципу равной оплаты труда, имел право требовать и получать полную компенсацию или возмещение ущерба, как это определено государством-членом ЕС. , за этот ущерб.

2.   Компенсация или возмещение, упомянутые в параграфе 1, должны представлять собой реальную и эффективную компенсацию или возмещение, как это определено государством-членом ЕС, за понесенные убытки и ущерб, сдерживающим и соразмерным образом.

3.   Компенсация или возмещение должны поставить работника, которому был причинен ущерб, в положение, в котором это лицо находилось бы, если бы он или она не подвергались дискриминации по признаку пола или если бы не было нарушения каких-либо прав или обязанностей. касающихся принципа равной оплаты труда. Государства-члены ЕС должны обеспечить, чтобы компенсация или возмещение включали полное возмещение задолженности по заработной плате и связанных с ней бонусов или выплат в натуральной форме, компенсацию за упущенные возможности, нематериальный ущерб, любой ущерб, причиненный другими соответствующими факторами, которые могут включать перекрестную дискриминацию, а также проценты. по задолженности.

4.   Компенсация или возмещение не должны ограничиваться установлением предварительного верхнего предела.

Статья 17

Другие средства правовой защиты

1.   Государства-члены обеспечивают, чтобы в случае нарушения прав или обязанностей, связанных с принципом равной оплаты труда, компетентные органы или национальные суды могли, в соответствии с национальным законодательством, по просьбе истца и за счет ответчик, вопрос:

(а)

приказ о прекращении нарушения;

(б)

приказ о принятии мер по обеспечению соблюдения прав и обязанностей, связанных с принципом равной оплаты труда.

2.   Если ответчик не выполняет какой-либо приказ, изданный в соответствии с параграфом 1, государства-члены ЕС должны обеспечить, чтобы их компетентные органы или национальные суды могли, при необходимости, издать приказ о периодической уплате штрафа с целью обеспечения соблюдения.

Статья 18

Перенос бремени доказывания

1.   Государства-члены должны принять соответствующие меры в соответствии со своими национальными судебными системами, чтобы гарантировать, что, когда работники, считающие себя пострадавшими из-за того, что к ним не был применен принцип равной оплаты труда, доказывают перед компетентным органом власти или национальным судом факты, Если можно предположить, что имела место прямая или косвенная дискриминация, ответчик должен доказать, что не было прямой или косвенной дискриминации в отношении оплаты труда.

2.   Государства-члены должны обеспечить, чтобы в административных процедурах или судебных разбирательствах в отношении предполагаемой прямой или косвенной дискриминации в отношении оплаты труда, если работодатель не выполнил обязательства по прозрачности оплаты труда, изложенные в статьях 5, 6, 7, 9 и 10, он Работодатель должен доказать, что такой дискриминации не было.

Абзац первый настоящего пункта не применяется, если работодатель докажет, что нарушение обязанностей, предусмотренных статьями 5, 6, 7, 9 и 10, носило явно непреднамеренный и незначительный характер.

3.   Настоящая Директива не препятствует государствам-членам ЕС вводить правила доказывания, которые более благоприятны для работника, который возбуждает административную процедуру или судебное разбирательство в отношении предполагаемого нарушения любого из прав или обязанностей, относящихся к принципу равной оплаты труда.

4.   Государствам-членам ЕС не обязательно применять параграф 1 к процедурам и разбирательствам, в ходе которых компетентный орган или национальный суд должны расследовать факты дела.

5.   Настоящая статья не применяется к уголовному судопроизводству, если национальным законодательством не предусмотрено иное.

Статья 19

Доказательство равной работы или работы равной ценности

1.   При оценке того, выполняют ли работники женщины и мужчины одинаковую работу или работу равной ценности, оценка того, находятся ли работники в сопоставимой ситуации, не должна ограничиваться ситуациями, в которых работники женского и мужского пола работают у одного и того же работодателя, но распространяется на один источник, устанавливающий условия оплаты. Должен существовать единый источник, если он определяет элементы оплаты труда, необходимые для сравнения работников.

2.   Оценка того, находятся ли работники в сопоставимой ситуации, не должна ограничиваться работниками, которые работают одновременно с соответствующим работником.

3.   Если невозможно установить реальный сравнивающий фактор, для доказательства предполагаемой дискриминации в оплате труда могут использоваться любые другие доказательства, включая статистические данные или сравнение того, как с работником обращались бы в сопоставимой ситуации.

Статья 20

Доступ к доказательствам

1.   Государства-члены должны обеспечить, чтобы в ходе разбирательства по иску о равной оплате труда компетентные органы или национальные суды могли потребовать от ответчика раскрыть любые соответствующие доказательства, которые находятся под контролем ответчика, в соответствии с национальным законодательством и практикой.

2.   Государства-члены должны обеспечить, чтобы компетентные органы или национальные суды имели право предписывать раскрытие доказательств, содержащих конфиденциальную информацию, если они считают, что это имеет отношение к иску о равной оплате труда. Государства-члены ЕС должны обеспечить, чтобы при распоряжении о раскрытии такой информации компетентные органы или национальные суды имели в своем распоряжении эффективные меры для защиты такой информации в соответствии с национальными процессуальными правилами.

3.   Настоящая статья не препятствует государствам-членам сохранять или вводить правила, более благоприятные для истцов.

Статья 21

Сроки исковой давности

1.   Государства-члены должны обеспечить, чтобы национальные правила, применимые к срокам исковой давности для предъявления требований о равной оплате труда, определяли, когда начинаются такие периоды, их продолжительность и обстоятельства, при которых они могут быть приостановлены или прерваны. Сроки исковой давности не начинают течь до того, как истец узнает или, как можно разумно ожидать, узнает о нарушении. Государства-члены ЕС могут решить, что сроки исковой давности не начинают течь, пока нарушение продолжается или до окончания трудового договора или трудовых отношений. Такие сроки исковой давности должны быть не менее трех лет.

2.   Государства-члены должны гарантировать, что срок исковой давности приостанавливается или, в зависимости от национального законодательства, прерывается, как только истец предпринимает действия, доводя жалобу до сведения работодателя или возбуждая разбирательство в суде, непосредственно или через представители работников, инспекция труда или орган по вопросам равенства.

3.   Настоящая статья не применяется к правилам истечения срока претензий.

Статья 22

Правовые расходы

Государства-члены ЕС должны обеспечить, чтобы в случае успеха ответчика в разбирательстве по иску о дискриминации в оплате труда национальные суды могли оценить в соответствии с национальным законодательством, имел ли проигравший истец разумные основания для подачи иска, и если да, то является ли он целесообразно не требовать от истца оплаты судебных издержек.

Статья 23

Штрафы

1.   Государства-члены должны установить правила об эффективных, соразмерных и сдерживающих наказаниях, применимых к нарушениям прав и обязанностей, связанных с принципом равной оплаты труда. Государства-члены должны принять все меры, необходимые для обеспечения реализации этих правил, и должны без промедления уведомить Комиссию об этих правилах и этих мерах, а также о любых последующих поправках, затрагивающих их.

2.   Государства-члены должны обеспечить, чтобы наказания, упомянутые в параграфе 1, гарантировали реальный сдерживающий эффект в отношении нарушений прав и обязанностей, связанных с принципом равной оплаты труда. Эти наказания включают штрафы, размер которых определяется национальным законодательством.

3.   Наказания, упомянутые в параграфе 1, должны учитывать любые соответствующие отягчающие или смягчающие факторы, применимые к обстоятельствам нарушения, которые могут включать перекрестную дискриминацию.

4.   Государства-члены должны обеспечить применение конкретных наказаний в случае повторных нарушений прав и обязанностей, связанных с принципом равной оплаты труда.

5.   Государства-члены принимают все необходимые меры для обеспечения эффективного применения наказаний, предусмотренных настоящей статьей, на практике.

Статья 24

Равная оплата труда в государственных контрактах и ​​концессиях

1.   Соответствующие меры, которые государства-члены принимают в соответствии со статьей 30(3) Директивы 2014/23/ЕС, статьей 18(2) Директивы 2014/24/ЕС и статьей 36(2) Директивы 2014/25/ЕС должны включать меры по обеспечению того, чтобы при выполнении государственных контрактов или концессий экономические операторы соблюдали свои обязательства, связанные с принципом равной оплаты труда.

2.   Государства-члены ЕС должны рассмотреть вопрос о том, чтобы обязать закупающие органы ввести, при необходимости, штрафы и условия расторжения, обеспечивающие соблюдение принципа равной оплаты труда при выполнении государственных контрактов и концессий. Если органы государств-членов действуют в соответствии со статьей 38(7), пункт (а), Директивы 2014/23/ЕС, статьей 57(4), пункт (а) Директивы 2014/24/ЕС или статьей 80. (1) Директивы 2014/25/ЕС в сочетании со статьей 57(4), пункт (a) Директивы 2014/24/ЕС, закупающие органы могут исключить или могут потребовать от государств-членов исключить любого экономического оператора из участия в процедуре государственных закупок, если они могут любыми надлежащими способами продемонстрировать нарушение обязательств, указанных в пункте 1 настоящей статьи, связанное либо с несоблюдением обязательств по прозрачности оплаты труда, либо с разрывом в оплате труда более 5 % в любой категории. работников, что не оправдано работодателем на основе объективных, гендерно-нейтральных критериев. Это не должно наносить ущерба любым другим правам или обязательствам, изложенным в Директиве 2014/23/ЕС, 2014/24/ЕС или 2014/25/ЕС.

Статья 25

Виктимизация и защита от менее благоприятного обращения

1.   К работникам и их представителям не должно относиться менее благосклонно на том основании, что они реализовали свои права, связанные с равной оплатой труда, или поддержали другое лицо в защите прав этого лица.

2.   Государства-члены должны ввести в свои национальные правовые системы такие меры, которые необходимы для защиты работников, включая работников, которые являются представителями работников, от увольнения или другого неблагоприятного обращения со стороны работодателя в качестве реакции на жалобу внутри организации работодателя или на любое административную процедуру или судебное разбирательство с целью обеспечения соблюдения любых прав или обязанностей, связанных с принципом равной оплаты.

Статья 26

Связь с Директивой 2006/54/EC

Глава III настоящей Директивы применяется к разбирательствам, касающимся любого права или обязательства, связанного с принципом равной оплаты труда, изложенным в Статье 4 Директивы 2006/54/EC.

ГЛАВА IV

ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 27

Уровень защиты

1.   Государства-члены ЕС могут вводить или сохранять положения, которые более благоприятны для работников, чем те, которые изложены в настоящей Директиве.

2.   Реализация настоящей Директивы ни при каких обстоятельствах не может служить основанием для снижения уровня защиты в областях, охватываемых настоящей Директивой.

Статья 28

Органы по вопросам равенства

1.   Без ущерба для компетенции инспекций труда или других органов, обеспечивающих соблюдение прав работников, включая социальных партнеров, органы по вопросам равенства должны быть компетентны в отношении вопросов, подпадающих под действие настоящей Директивы.

2.   Государства-члены в соответствии с национальным законодательством и практикой принимают активные меры для обеспечения тесного сотрудничества и координации между инспекциями труда, органами по вопросам равенства и, где это применимо, социальными партнерами в отношении принципа равной оплаты труда.

3.   Государства-члены должны предоставить своим органам по вопросам равенства адекватные ресурсы, необходимые для эффективного выполнения их функций в отношении уважения права на равную оплату.

Статья 29

Мониторинг и повышение осведомленности

1.   Государства-члены должны обеспечить последовательный и скоординированный мониторинг и поддержку применения принципа равной оплаты труда, а также применение всех доступных средств правовой защиты.

2.   Каждое государство-член должно назначить орган для мониторинга и поддержки реализации национальных мер по реализации настоящей Директивы (орган мониторинга) и принять необходимые меры для его надлежащего функционирования. Орган мониторинга может быть частью существующего органа или структуры на национальном уровне. Государства-члены могут назначить более одного органа с целью повышения осведомленности и сбора данных при условии, что функции мониторинга и анализа, предусмотренные в параграфе 3, пункты (b), (c) и (e), обеспечиваются центральным органом. тело.

3.   Государства-члены должны обеспечить, чтобы задачи контролирующего органа включали следующее:

(а)

повышение осведомленности среди государственных и частных предприятий и организаций, социальных партнеров и общественности для продвижения принципа равной оплаты и права на прозрачность оплаты, в том числе путем решения проблемы перекрестной дискриминации в отношении равной оплаты за равный труд или труд равной ценности;

(б)

анализ причин гендерного разрыва в оплате труда и разработка инструментов, помогающих оценить неравенство в оплате труда, используя, в частности, аналитическую работу и инструменты EIGE;

(с)

сбор данных, полученных от работодателей в соответствии со статьей 9(7), и оперативная публикация данных, упомянутых в статье 9(1), пункты (a)–(f), в легкодоступной и удобной для пользователя форме, позволяющей сравнивать между работодателями , секторов и регионов соответствующего государства-члена, а также обеспечение доступности данных за предыдущие четыре года, если таковые имеются;

(г)

сбор отчетов о совместной оценке заработной платы в соответствии со статьей 10(3);

(е)

агрегирование данных о количестве и типах жалоб на дискриминацию в оплате труда, поданных в компетентные органы, включая органы по вопросам равенства, и исков, поданных в национальные суды.

4.   К 7 июня 2028 года и каждые два года после этого государства-члены должны в одном документе предоставить Комиссии данные, указанные в параграфе 3, пункты (c), (d) и (e).

Статья 30

Коллективные переговоры и действия

Настоящая Директива никоим образом не затрагивает право вести переговоры, заключать и обеспечивать соблюдение коллективных соглашений или предпринимать коллективные действия в соответствии с национальным законодательством или практикой.

Статья 31

Статистика

Государства-члены обязаны ежегодно предоставлять Комиссии (Евростат) обновленные национальные данные для расчета гендерного разрыва в оплате труда в нескорректированной форме. Эти статистические данные должны быть разбиты по полу, экономическому сектору, рабочему времени (полный/неполный рабочий день), экономическому контролю (государственная/частная собственность) и возрасту и рассчитываются на ежегодной основе.

Данные, указанные в первом абзаце, передаются с 31 января 2028 года за базисный 2026 год.

Статья 32

Распространение информации

Государства-члены ЕС должны принять активные меры для обеспечения того, чтобы положения, которые они принимают в соответствии с настоящей Директивой, вместе с соответствующими положениями, уже действующими, доводились всеми соответствующими средствами до сведения заинтересованных лиц на всей их территории.

Статья 33

Выполнение

Государства-члены могут поручить социальным партнерам реализацию настоящей Директивы в соответствии с национальным законодательством и/или практикой в ​​отношении роли социальных партнеров, при условии, что государства-члены предпримут все необходимые шаги для обеспечения достижения результатов, предусмотренных настоящей Директивой. гарантированы в любое время. Задачи по реализации, возложенные на социальных партнеров, могут включать:

(а)

разработка аналитических инструментов или методологий, указанных в Статье 4(2);

(б)

финансовые санкции, эквивалентные штрафам, при условии, что они эффективны, соразмерны и оказывают сдерживающее воздействие.

Статья 34

Транспонирование

1.   Государства-члены должны ввести в действие законы, нормативные акты и административные положения, необходимые для соблюдения настоящей Директивы, к 7 июня 2026 года. Они должны немедленно проинформировать об этом Комиссию.

При информировании Комиссии государства-члены также должны предоставить ей краткое изложение результатов оценки воздействия их мер по транспозиции на работников и работодателей с числом работников менее 250, а также ссылку на то, где такая оценка публикуется.

2.   Когда государства-члены принимают меры, указанные в параграфе 1, они должны содержать ссылку на настоящую Директиву или сопровождаться такой ссылкой в ​​случае их официальной публикации. Методы такой ссылки устанавливаются государствами-членами.

Статья 35

Отчетность и обзор

1.   К 7 июня 2031 года государства-члены должны проинформировать Комиссию о реализации настоящей Директивы и ее влиянии на практику.

2.   К 7 июня 2033 года Комиссия должна представить отчет Европейскому парламенту и Совету о выполнении настоящей Директивы. В отчете должны быть рассмотрены, среди прочего, пороговые значения работодателя, предусмотренные в статьях 9 и 10, а также 5-процентный триггер для совместной оценки заработной платы, предусмотренный в статье 10 (1). Комиссия, при необходимости, предложит любые поправки к законодательству, которые она считает необходимыми, на основе этого отчета.

Статья 36

Вступление в силу

Настоящая Директива вступает в силу на двадцатый день после ее публикации в Официальном журнале Европейского Союза.

Статья 37

Адресаты

Данная Директива адресована государствам-членам.

Совершено в Страсбурге 10 мая 2023 г.

За Европейский Парламент

Президент

Р. МЕТСОЛА

Для Совета

Президент

Дж. РОСУОЛЛ

(1) OJ C 341, 24 августа 2021 г., стр. 2021. 84.

(2)  Позиция Европейского парламента от 30 марта 2023 г. (еще не опубликованная в Официальном журнале) и решение Совета от 24 апреля 2023 г.

(3)  Решение Суда от 30 апреля 1996 г., P v S, C-13/94, ECLI:EU:C:1996:170; Решение Суда от 7 января 2004 г., KB, C-117/01, ECLI:EU:C:2004:7; Решение Суда от 27 апреля 2006 г., Ричардс, C-423/04, ECLI:EU:C:2006:256; Решение Суда от 26 июня 2018 г., M.B., C-451/16, ECLI:EU:C:2018:492.

(4) Директива 2006/54/EC Европейского парламента и Совета от 5 июля 2006 г. о реализации принципа равных возможностей и равного обращения с мужчинами и женщинами в вопросах трудоустройства и занятий (OJ L 204, 26.7. 2006, стр. 23).

(5)  Решение Суда от 3 июля 1986 г., Лори-Блюм, 66/85, ECLI:EU:C:1986:284; решение Суда от 14 октября 2010 г., Union Syndicale Solidaires Isère, C-428/09, ECLI:EU:C:2010:612; решение Суда от 4 декабря 2014 г., FNV Kunsten Informatie en Media, C-413/13, ECLI:EU:C:2014:2411; решение Суда от 9 июля 2015 г., Балкая, C-229/14, ECLI:EU:C:2015:455; решение Суда от 17 ноября 2016 г., Betriebsrat der Ruhrlandklinik, C-216/15, ECLI:EU:C:2016:883; решение Суда от 16 июля 2020 г., Governo della Repubblica italiana (Статус итальянских судей), C-658/18, ECLI:EU:C:2020:572.

(6)  Например, решение Суда от 9 февраля 1982 г., Garland, C-12/81, ECLI:EU:C:1982:44; решение Суда от 9 июня 1982 г., Комиссия Европейских Сообществ против Великого Герцогства Люксембург, C-58/81, ECLI:EU:C:1982:215; решение Суда от 13 июля 1989 г., Риннер-Кульн, C-171/88, ECLI:EU:C:1989:328; решение Суда от 27 июня 1990 г., Ковальска, C-33/89, ECLI: EU:C:1990:265; решение Суда от 4 июня 1992 г., Bötel, C-360/90, ECLI:EU:C:1992:246; решение Суда от 13 февраля 1996 г., Гиллеспи и другие, C-342/93, ECLI:EU:C:1996:46; решение Суда от 7 марта 1996 г., Фрирс и Спекманн, C-278/93, ECLI:EU:C:1996:83; решение Суда от 30 марта 2004 г., Алебастр, C-147/02, ECLI:EU:C:2004:192.

(7) Директива Совета 2000/43/EC от 29 июня 2000 г., реализующая принцип равного обращения между людьми независимо от расового или этнического происхождения (ОЖ L 180, 19 июля 2000 г., стр. 22).

(8) Директива Совета 2000/78/EC от 27 ноября 2000 г., устанавливающая общие рамки равного обращения в сфере труда и занятий (OJ L 303, 02.12.2000, стр. 16).

(9)  Решение Суда от 17 сентября 2002 г., Лоуренс и другие, C-320/00, ECLI:EU:C:2002:498.

(10)  Решение Суда от 27 марта 1980 г., Macarthys Ltd, C-129/79, ECLI:EU:C:1980:103.

(11) Рекомендация Комиссии 2003/361/EC от 6 мая 2003 г. относительно определения микро-, малых и средних предприятий (OJ L 124, 20 мая 2003 г., стр. 36).

(12) Директива (ЕС) 2016/2102 Европейского парламента и Совета от 26 октября 2016 г. о доступности веб-сайтов и мобильных приложений органов государственного сектора (OJ L 327, 02.12.2016, стр. 1).

(13) Директива 2013/34/ЕС Европейского парламента и Совета от 26 июня 2013 г. о годовой финансовой отчетности, консолидированной финансовой отчетности и связанных с ней отчетах определенных типов предприятий, вносящая поправки в Директиву 2006/43/EC Европейского парламента и Совета и отмену Директив Совета 78/660/EEC и 83/349/EEC (OJ L 182, 29.6.2013, стр. 19).

(14)  Регламент (ЕС) 2016/679 Европейского парламента и Совета от 27 апреля 2016 г. о защите физических лиц в отношении обработки персональных данных и о свободном перемещении таких данных, а также об отмене Директивы 95/ 46/EC (Общий регламент по защите данных) (OJ L 119, 04.05.2016, стр. 1).

(15)  Решение Суда от 17 декабря 2015 г., Архона Камачо, C-407/14, ECLI:EU:C:2015:831, пар. 45.

(16)  Решение Суда от 17 октября 1989 г., Данфосс, C-109/88, ECLI:EU:C:1989:383.

(17) Директива 2014/23/EU Европейского парламента и Совета от 26 февраля 2014 г. о заключении концессионных контрактов (ОЖ L 94, 28 марта 2014 г., стр. 1).

(18) Директива 2014/24/ЕС Европейского парламента и Совета от 26 февраля 2014 г. о государственных закупках и отмене Директивы 2004/18/ЕС (ОЖ L 94, 28 марта 2014 г., стр. 65).

(19) Директива 2014/25/ЕС Европейского парламента и Совета от 26 февраля 2014 г. о закупках организациями, работающими в секторах водного хозяйства, энергетики, транспорта и почтовых услуг, и отменяющая Директиву 2004/17/EC (OJ L 94, 28.3.2014, стр. 243).

(20)  Решение Суда от 20 июня 2019 г., Хакельбрахт и другие, C-404/18, ECLI:EU:2019:523.

(21) Постановление Совета (ЕС) № 530/1999 от 9 марта 1999 г., касающееся структурной статистики доходов и затрат на рабочую силу (ОЖ L 63, 12 марта 1999 г., стр. 6).

(22) Регламент (ЕС) № 223/2009 Европейского парламента и Совета от 11 марта 2009 года о европейской статистике и отмене Регламента (ЕС, Евратом) № 1101/2008 Европейского парламента и Совета о передаче данные подлежат статистической конфиденциальности Статистическому управлению Европейских сообществ, Регламенту Совета (ЕС) № 322/97 о статистике Сообщества и Решению Совета 89/382/ЕЕС, Евратому о создании Комитета по статистическим программам Европейских сообществ (OJ Л 87, 31.3.2009, стр. 164).

(23)  Регламент (ЕС) 2018/1725 Европейского парламента и Совета от 23 октября 2018 г. о защите физических лиц в отношении обработки персональных данных институтами, органами, ведомствами и агентствами Союза, а также о бесплатном перемещение таких данных и отмену Регламента (ЕС) № 45/2001 и Решения № 1247/2002/EC (OJ L 295, 21.11.2018, стр. 39).

(24)  Директива Совета 92/85/EEC от 19 октября 1992 г. о введении мер по поощрению улучшения безопасности и гигиены труда беременных работниц и работниц, которые недавно родили или кормят грудью (десятая индивидуальная Директива в значении Статья 16(1) Директивы 89/391/EEC (OJ L 348, 28.11.1992, стр. 1).

(25)  Директива (ЕС) 2019/1158 Европейского парламента и Совета от 20 июня 2019 г. о балансе работы и личной жизни для родителей и лиц, осуществляющих уход, и об отмене Директивы Совета 2010/18/EU (OJ L 188, 12.7.2019, стр. . 79).

Вершина